Personāla komiteja. Par jebkādām traumām, pat nenozīmīgām, jāziņo

Ja uzņēmums attīstās atbilstoši savām vērtībām, tas nozīmē, ka tā darbinieki vadās pēc noteiktiem principiem un attieksmes – sava veida uzvedības standarta. Parunāsim par to, kā korporatīvās vērtības atbalsta Severstal OJSC iekšējie personāla procesi.

2009. gadā OJSC Severstal ģenerāldirektors izvirzīja vadošajiem vadītājiem par uzdevumu aktīvi īstenot uzņēmuma jauno vīziju, misiju un vērtības. Tas bija saistīts ar nepieciešamību sasniegt stratēģisko mērķi - iekļūšanu pasaules vadošo nozares līderu pieciniekā pēc EBITDA līdz 2015. gadam un strauju uzņēmuma transformāciju nestabilā ārējā tirgus situācijā.

Korporatīvo vērtību modelis tika izstrādāts 2008. gadā, balstoties uz nodaļu un uzņēmumu uzkrāto pieredzi, kā arī analīzi par vērtībām, ar kurām dalās uzņēmuma 10 labākie un 50 labākie vadītāji. Protams, modelī tika ņemts vērā ne tikai augstākās vadības redzējums, bet arī parasto darbinieku viedoklis, jo iepriekšējos gados tika veikti dažādi uzņēmuma korporatīvās kultūras iekšējie socioloģiskie pētījumi, uz kuru pamata tika veidotas vērtību sistēmas tika izveidotas nodaļas un atsevišķi lieli uzņēmumi. Pēc vienota vērtību modeļa izveidošanas uzņēmuma vadītājs personīgi tikās un pārrunāja to ar galvenajiem nodaļu un lielāko uzņēmumu vadītājiem, kā rezultātā tika veikti daži precizējumi un papildinājumi.

Kompānijas informācija

Vertikāli integrētais ieguves un metalurģijas uzņēmums Severstal dibināts 1993.gadā. Šobrīd AAS struktūru veido trīs nodaļas un ražošanas uzņēmumi, kas atrodas sešās valstīs (Krievija, ASV, Ukraina, Latvija, Polija, Itālija). Personāla skaits 2012. gadā bija aptuveni 70 tūkstoši cilvēku.

No plašā tradicionālo vērtību atbalsta un attīstības līdzekļu klāsta īpaša uzmanība tika pievērsta personāla vadības instrumentiem un vērtību modeļa “ieausšanai” visos personāla vadības procesos: piesaiste un atlase, adaptācija, ikgadējais novērtējums, mērķu noteikšana, apmācība un attīstība. .

Personāla piesaiste un atlase atbilstoši vērtībām

Pat potenciālo darbinieku - specializēto augstskolu studentu - iepazīšanas posmā uzņēmumu speciālisti organizē informatīvas sanāksmes izglītības iestādēs, bet specializētu izstāžu un konferenču ietvaros - seminārus, kuru laikā runā ne tikai par nozari un tās struktūru. uzņēmumu, bet arī par tā vērtībām.

Personāla piesaistes un attīstības nodaļas darbinieku uzdevums ir pārliecināties, ka jebkura personāla atlases aģentūra, kas sadarbojas ar Severstal OJSC, pārzina uzņēmuma vērtību sistēmu un piesaista tai atbilstošus kandidātus.

Korporatīvie personāla atlases rīki ir veidoti arī uz uzņēmuma vērtībām, tādām kā uzmanība pret klientiem, efektivitāte un efektivitāte, drošība, komandas darbs, cieņa pret cilvēkiem.

HR speciālistu izstrādātā metodoloģija vērtību atbilstības novērtēšanai intervijas laikā ļauj novērtēt, vai kandidātam ir noteikti uzvedības modeļi. Papildus personāla atlases nodaļas darbiniekiem šo paņēmienu lietošanā tiek apmācīti tiešajiem vadītājiem (apmācība par personāla atlases pamatrīkiem ir iekļauta obligātajā vadības apmācības programmā, jo īpaši programmā “Sasniedziet vairāk kopā”, kas paredzēta vidējam līmenim ražošanas vadītāji).

Pateicoties šo rīku plašajai izmantošanai visos līmeņos, vēlme sākotnēji saprast, vai konkrētais kandidāts ir piemērots uzņēmumam, ir kļuvusi par ierastu un dabisku uzmanību iekšējiem personāla atlases speciālistiem, pieņemot darbā darbiniekus. Piemēram, izvēloties strādniekus, tiek izmantota testēšana; un izvēloties visas pārējās kategorijas - intervija, pamatojoties uz kompetencēm.

Uzņēmuma augstākie vadītāji ir vienisprātis, ka, pieņemot darbā personālu, atbilstība uzņēmuma vērtībām ir svarīgāka par profesionālās kvalifikācijas līmeni.

Jauno darbinieku iepazīstināšana ar uzņēmuma vērtībām adaptācijas posmā

Darbinieka adaptācijas periodā uzņēmumā viņa tiešais vadītājs un par šo struktūrvienību atbildīgais personāla vadītājs darbojas saskaņā ar adaptācijas procesa algoritmu. (1.pielikums).

Pirmajā darba dienā darbinieks tiek aicināts apgūt ievadkursu par uzņēmumu un kursu “Mūsu vērtības”. Lai to izdarītu, viņš saņem saiti pa e-pastu vai disku no sava tiešā vadītāja. Kurss “Mūsu vērtības” ir interaktīvs, sastāv no 10 augstākā līmeņa vadītāju uzrunām, izglītojošiem testu uzdevumiem un analīzei piedāvātiem gadījumiem. (2. pielikums). Pēc tā izpētīšanas, kas aizņem apmēram divas līdz trīs stundas, darbinieks iegūst pilnīgu izpratni par korporatīvo vērtību modeli, kas ilustrēts ar skaidriem piemēriem.

Stāsts par uzņēmuma vērtībām ir obligāta iekļaušanas sarunas sastāvdaļa, ko tiešais vadītājs vada ar darbinieku. Mācību video ir sarunas paraugs, kas tiek izmantots, lai attīstītu adaptācijas prasmes vadītāju vidū. Pēc pārbaudes laika beigām vadītājs novērtē jauno darbinieku no izvirzīto mērķu sasniegšanas un viņa uzvedības atbilstības uzņēmuma vērtībām.

Periodiska darbinieku uzvedības novērtēšana

Severstal OJSC izmanto trīs galvenos personāla novērtēšanas rīkus:

ikgadējais “Dialogs par mērķiem”;
personāla komiteju sistēma;
360 grādu atgriezeniskā saite.

Šie rīki attiecas uz visiem vadības līmeņiem, un “Dialogs par mērķiem” un vienkāršotais 360 grādu novērtējums attiecas arī uz speciālistiem. Katram no šiem rīkiem ir atšķirīgs mērķis un metodoloģija, taču tie visi ir balstīti uz piecām vērtībām.

"Dialogs par mērķiem"

Mērķa dialoga rīks tiek izmantots visu kategoriju darbiniekiem līdz Top 4000 līmenim ražošanas nodaļās, kā arī ar ražošanu nesaistītu funkciju speciālistiem.

Šāda dialoga laikā vadītājs un darbinieks izvērtē pagājušā gada mērķu īstenošanu un formulē mērķus nākotnei. Obligāta procesa sastāvdaļa ir diskusija par to, vai darbinieka uzvedība pagājušajā periodā bija atbilstoša uzņēmuma vērtībām un kam viņam jāpievērš uzmanība nākamajā gadā. Lai abiem procesa dalībniekiem būtu vieglāk orientēties vērtībās un to rādītājos, dialogs par mērķiem sniedz īpašu mājienu atsevišķas grāmatzīmes veidā (piemēram, lapa elektroniskā sistēmā vai papildu lapa programmā Excel). .

Rezultātā darbinieka individuālās attīstības plāns tiek papildināts ar aktivitātēm, kas viņam palīdzēs pielāgot vai attīstīt nepieciešamās īpašības, un vadītājs, balstoties uz dialoga par mērķiem rezultātiem, veido noteiktu matricu, kurā izpilde un atbilstība vērtībām ir līdzvērtīgi kritēriji, lai klasificētu darbinieku kā "problemātisku" vai "apdraudētu". (3. pielikums).

Darbinieks, kurš nedemonstrē pieskaņojumu vērtībām, pat ja viņa sniegums pārsniedz gaidīto, nevar pretendēt uz augstu sava potenciāla, kustības un karjeras virzības novērtējumu.

Personāla komitejas

Personāla komitejas ir uzņēmuma, nodaļas, funkcijas, nodaļas augstākās komandas līmeņa vadītāju sanāksmes, kas ļauj pieņemt koleģiālu un līdz ar to visobjektīvāko lēmumu par darbinieku darba izpildes novērtēšanu un turpmāko darbu ar viņiem (t.sk. iekļaušana personāla rezervē kā pretendenti uz konkrētiem amatiem), vienojas par īpašiem pasākumiem rezervistu attīstībai.

Personāla komiteja tiekas divas reizes gadā un ilgst no četrām līdz astoņām stundām. Sapulcēs tiek izskatīti visi nākamā (padotā) līmeņa vadītāji, kā arī zemāka līmeņa rezervisti.

Apspriežot darbiniekus personāla komitejas sēdē, tiek izmantoti atgriezeniskās saites rezultāti (“360 grādi”) par vērtībām un kompetencēm, kā arī darbinieka tiešā vadītāja sastādītā darbības matrica (ieskaitot uz vērtībām balstītu novērtējumu). galvenokārt.

Personāla komiteja palīdz izvairīties no subjektivitātes vērtējumos, padara “koordinātu sistēmu” pārskatāmāku (jo tās sēdē tiek apspriesti un analizēti konkrēti darbinieku uzvedības piemēri), kā arī ļauj plānot kvalitatīvas aktivitātes darbinieka attīstībai. , ja viņam tas ir vajadzīgs. Šī pieeja garantē visa personāla novērtēšanu vienā mērogā un kolektīvu lēmumu pieņemšanu, nevis individuāla vadītāja subjektīvu vērtējumu.

Atsauksmes

Uzņēmumam ir vairākas iniciatīvas, kuru mērķis ir attīstīt atvērta dialoga kultūru starp departamentiem, kolēģiem, priekšniekiem un padotajiem. Īpaša uzmanība tiek pievērsta kompetentai atgriezeniskās saites izmantošanai gan vienkārša vadības instrumenta veidā - viena pret vienu vadītāju un padoto sarunu, gan izmantojot visaptverošu “360 grādu” atgriezeniskās saites metodi.

Lai ieviestu jaunu uz vērtībām balstītu uzvedības un attiecību kultūru, katru dienu ir jāveicina pareizi uzvedības modeļi un jālabo novirzes no kolēģu, vadītāju, klientu/pakalpojumu sniedzēju u.c. puses. Tikai šajā gadījumā vērtības iegūst uzvedības normu būtību un pārstāj būt formāla.

Uzņēmumā Severstal visi "Top 10", "Top 50", "Top 300", "Top 1000" un "Top 2000" vadītāji (no ģenerāldirektora līdz vietnes vadītājam) tiek novērtēti, izmantojot " 360 grādu” metodi ik gadu, kā arī speciālisti un funkcionālie eksperti. Anketa ir veidota kā uzvedības kompetenču saraksts, kas raksturo vērtību ievērošanu vai to pārkāpšanu. Vērtētāji tiek lūgti ne tikai novērtēt kolēģus īpašā skalā, bet arī atzīmēt, kas tieši, viņuprāt, ir noviržu cēlonis (ja vērtējums nav maksimālais), kā arī komentēt konkrētus uzvedības piemērus.

Darbinieka izpratne par to, ka viņš un visi apkārtējie tiks vērtēti pēc vieniem un tiem pašiem uzņēmumam svarīgiem kritērijiem, veido kopīgu fokusu un pievērš uzmanību jebkurai uzvedībai vērtībās vai ārpus tām ikdienā.

Atgriezeniskās saites rezultāti par vērtībām un kompetencēm tiek izmantoti “Dialogā par mērķiem” (vērtējot pagājušo darbības periodu) kopā ar uzdevumu izpildes novērtējumu. Darbinieki un vadītāji, kuri saņem zemas vērtības, netiek vērtēti pēc vadības potenciāla, tas ir, nav uzskatāmi par rezervistiem, un īpaši zemu punktu skaita saņemšanas gadījumi tiek apspriesti personāla komiteju sēdēs.

Personāla apmācība un attīstība

Obligātās apmācības uzņēmumā (piemēram, elektroniskais vai klātienes kurss “Mūsu vērtības”, kurss “Dialogs par mērķiem” u.c.) ietver rūpīgu vērtību tēmas analīzi. Īpaša loma tajā ir programmai “Sasniedz vairāk kopā” - vadības apmācībām, kas ietver piecus moduļus ar kopējo ilgumu 15 dienas, caur kuriem visi “Top 300”, “Top 1000”, “Top 2000” vadītāji. ” iet cauri līmeņiem (no uzņēmumu ģenerāldirektoriem līdz vadītāju darbnīcām, jomām). Visi moduļi vienā vai otrā veidā ir veltīti popularizēšanai, vērtību noskaidrošanai un to komunikācijas rīku izmantošanai.

Pirmais modulis, kas veltīts faktiskajai uzņēmuma stratēģijai un vērtībām, sākas ar ģenerāldirektora runu, kurš ierodas programmas vietā un runā par to, ko viņš personīgi saprot ar jēdzienu “vērtības”, kāpēc šādas vērtības tiek pieņemtas Severstal OJSC utt. . lpp. stāstu stāstīšana - stāstu stāstīšana) ir galvenais vērtību saziņas līdzeklis un darbību algoritms to pārkāpuma gadījumā; Tiek izplatīti vizuālie materiāli (kartiņas, bukleti, video), kurus dalībnieki ikdienā var izmantot savā darbā.

Otrajā modulī, kas veltīts darbinieku vadības instrumentiem, īpaša uzmanība tiek pievērsta “cieņas pret cilvēku” vērtībai. Piemēram, programma praktizē dialogu ar darbinieku, nosakot mērķus, uzvedību intervijas laikā ar jaunu darbinieku, un nodrošina rīkus individuālu strīdu ar darbinieku juridiskas risināšanas jomā. Tas tiek darīts, lai vadītājs apgūtu cieņpilnas uzvedības principus interviju laikā, risinot darba strīdus u.c.

Trešais modulis, kas galvenokārt koncentrējas uz vadības lēmumu pieņemšanu un finanšu pamatu izpēti, nepārtraukti novirza programmas dalībniekus uz tēmu “Efektivitāte un atsaucība”, kas koncentrējas uz vienu no uzņēmuma pamatvērtībām.

Ceturtā moduļa tēma “Komandas darba efektivitātes uzlabošanas metodes” ir plaši saistīta ar “komandas darba” vērtību.

Turklāt personāla speciālisti cenšas aktīvi iesaistīt programmas dalībniekus radošajā procesā, lai radītu savu priekšstatu par to, ko šī vai cita vērtība nozīmē katram personīgi, kā arī kas vēl jādara organizācijā, lai šo vērtību pieņemšana no personāla puses dod rezultātus. Piemēram, viena no prezentācijām, ko dalībnieki sniedz programmas ietvaros, saucas: "Kas jādara, lai vērtības darbotos."

Demonstrācija ar piemēru

Neatkarīgi no tā, kā vērtības tiek popularizētas no augšas, darbinieki tās nepieņems kā savu pārliecību, ja ik dienas darba vietā ievēros vadības pārkāpumus, noteiktu vērtību uzspiešanu, nevis saskaņošanu ar personālu un iesaistot tos korporatīvās kultūras veidošanā. To saprotot, uzņēmuma vadība cenšas nodrošināt, lai darbinieku acu priekšā vienmēr būtu vērtību paraugs (tas ir, uzvedības modelis saskaņā ar pieņemtajām vērtībām). Tas tiek panākts ne tikai ar HR rīku saturu, bet arī ar darba organizēšanas formu ar personālu uzņēmumā.

Piemērs

Prasība, ka uzdevumus dialogā par mērķiem vadītājs nevis pavēles veidā nodod padotajam, bet par tiem vienojas, ir “cieņas pret cilvēku” vērtības izpausme. Apmācības ir strukturētas tā, lai katrā grupā kopīgās aktivitātēs tiktu iesaistīti visu Severstaļ nodaļu pārstāvji. Tas veicina “komandas darba” vērtību. Pastāvīga funkciju novērtēšana (ikgadēja automatizēta atgriezeniskās saites rezultātu apkopošana no galvenajiem funkcijas klientiem), atsauksmju vākšana pēc katra pasākuma (vai tā būtu konference, seminārs, apmācību programma) kalpo kā “klienta orientācijas” vērtības izpausme uzņēmumā. . Ikdienā vērojot uzņēmuma vērtību efektivitātes piemērus, organizējot noteiktus procesus, vadītāji un darbinieki saprot, ka uz šīm vērtībām balstīta korporatīvā kultūra paaugstina biznesa sniegumu, un pieņem tās kā dabisku un neatņemamu savas dzīves sastāvdaļu.

1.pielikums.

Jauna darbinieka pielāgošana speciālista, vadītāja amatam (atgādne vadītājam)

2. pielikums.

Gadījumi (uz vērtībām balstītu lēmumu pieņemšanai)

KĀDAS VĒRTĪBAS TIEK PĀRKĀPTAS IZSKATĪTAJĀS SITUĀCIJĀS?

SITUĀCIJA 1. “RUTĪNA”

Aleksandrs: Nikolajs Nikolajevič, labdien!

Nikolajs Nikolajevičs: Ak, nāc iekšā. Es dzirdēju, ka jūs gūstat panākumus savā jaunajā vietā. Jauni uzdevumi, jauni cilvēki...

Aleksandrs: Tieši par to es gribēju runāt. Ir viena problēma, kas man šķiet diezgan sarežģīta.

Nikolajs Nikolajevičs: Vai varat pateikt konkrētāk?

Aleksandrs: Patiesībā tas viss ir par to. Man ir padotais - Maksims. Viņš vada nelielu piecu cilvēku nodaļu. Visi viņa padotie viņu vienkārši dievina. Viņš atceras viņu dzimšanas dienas, viņu bērnu vārdus un dzimšanas dienas, viņu suņu vārdus. Viņš pastāvīgi sazinās ar darbiniekiem...

Nikolajs Nikolajevičs: Tas ir, viņa padotie viņu dievina?

Aleksandrs: Jā, viņš ir ļoti uzmanīgs pret cilvēkiem. Viņa biroja durvis vienmēr ir atvērtas, padotie pastāvīgi nāk pie viņa, lai saņemtu padomu dažādos jautājumos un apspriestu jebkura uzdevuma mazākās detaļas. Birojā ir trīs telefoni, kas nemitīgi zvana, reizēm Maksimam izdodas sarunāties pa diviem; Viņa tikšanās ar darbiniekiem ilgst trīs līdz četras stundas, bet uz viņa galda vienmēr atrodas steidzami dokumenti, kas prasa tūlītēju rīcību.

Nikolajs Nikolajevičs: Citiem vārdiem sakot, Maksims ir pārslogots ar darbības problēmām, un viņam nav pietiekami daudz laika, lai atrisinātu sava līmeņa problēmas?

Aleksandrs: Jā. Piemēram, pagājušajā nedēļā Maksimam vajadzēja izstrādāt plānu daudzsološiem projektiem nākamajam gadam. Šis ir svarīgs dokuments, tas bija rūpīgi jāpārdomā, bet viņš jau divas reizes man ir lūdzis pārcelt tā piegādes termiņu.

Nikolajs Nikolajevičs: Kas, jūsuprāt, ir Maksima problēma?

pārbaudi pats

Kas tavuprāt ir Maksima problēma?

Maksims cenšas visu darīt pats, nedeleģē noteiktus uzdevumus padotajiem un neprot pārdalīt uzdevumus starp savas nodaļas darbiniekiem.
Maksims nav izvēlēts vadošajam amatam, viņš paliek speciālistu līmenī.
Maksims ir pārāk lojāls saviem padotajiem. Viņš pārāk daudz rūpējas par cilvēkiem savā nodaļā.

Vēlme visu darīt pašam samazina darba efektivitāti

Maksims cenšas visu darīt pats, nedeleģē pilnvaras saviem padotajiem un nezina, kā pārdalīt uzdevumus starp savas nodaļas darbiniekiem.
Vēlme visu darīt patstāvīgi, nevēlēšanās vai nespēja deleģēt pilnvaras samazina padoto efektivitāti, kas galu galā palielina uzņēmuma izmaksas.

(Izvēlieties pareizo atbildi un nospiediet pogu "Enter").

Uzmanība klientiem.
Komandas darbs.
Drošība.
Cieņa pret cilvēkiem.

Uzņēmuma efektivitātes paaugstināšana ir katra uzdevums

Mēs Severstal cenšamies sasniegt labākos rezultātus un pastāvīgi pilnveidoties, ieviest inovācijas, pieņemt pareizus un savlaicīgus lēmumus, panākt to stingru izpildi un optimāli izmantot savus resursus.
Šī vērtība attiecas ne tikai uz progresīvām tehnoloģijām un materiālajām vērtībām, bet arī uz darba laiku.

2. SITUĀCIJA. “NESĪGS TRAUMS”

Nodaļas vadītājs: Noteikumi, protams, ir svarīgi, taču visam jāatbilst veselajam saprātam. Piemēram, viens no maniem strādniekiem nesen sagrieza kāju, bet tas viņam īpaši netraucēja strādāt. Ieteicu viņam pārsiet kāju un nevienam neteikt – kāpēc tērēt laiku?

Izsaki savu viedokli, kā vadītājam vajadzētu uzvesties šādā situācijā.

(Izvēlieties pareizo atbildi un nospiediet pogu "Enter").

Viss atkarīgs no situācijas – cik smagi cietušais strādnieks, vai līdzīgas traumas bijušas arī iepriekš...
Jāziņo par visiem ievainojumiem un nelaimes gadījumiem darbā, ieskaitot vieglus.
Patiešām, nebija vērts ziņot. Kāpēc novērst cilvēku uzmanību, viņiem jau ir pietiekami daudz darāmā.

Par jebkādām traumām, pat nenozīmīgām, jāziņo

Par jebkādām traumām vai nelaimes gadījumiem darbā jāziņo Darba veselības un drošības dienestam.
Sastiepta kāja nedrīkst būtiski traucēt darbu, taču, paceļot kravu, strādnieks var zaudēt kāju, nokrist un gūt nopietnākas traumas vai apdraudēt citus strādājošos.

Kāda vērtība šajā situācijā tiek pārkāpta?

(Izvēlieties pareizo atbildi un nospiediet pogu "Enter").

Komandas darbs.
Efektivitāte un efektivitāte.
Cieņa pret cilvēkiem.
Uzmanība klientiem.
Drošība

Neviens mērķis nevar attaisnot drošības prasību pārkāpšanu

Mēs balstāmies uz to, ka neviens mērķis nevar attaisnot ražošanas drošības prasību pārkāpšanu vai cilvēku dzīvības un veselības neievērošanu.
Mēs veidojam un uzturam drošus darba apstākļus un rūpējamies par savu darbinieku veselību.
Mēs cenšamies novērst vides piesārņojumu un ekonomiski un racionāli izmantot enerģiju un dabas resursus.

3. pielikums.

Veiktspējas un vadības potenciāla novērtēšana

Augstskolas darbības nodrošināšana attiecībā uz universitātes darbiniekiem saskaņā ar Krievijas Federācijas darba likumdošanu šādās jomās:

pieņemšana darbā, pārcelšana, atlaišana, atvaļinājumi, komandējumi, darba laika noteikšana un maiņa;
personīgo lietu veidošana un vadīšana;
atzinumu sagatavošana pēc Augstskolas struktūrvienību vadītāju pieprasījuma jautājumos, kas saistīti ar Augstskolas darbinieku darba aktivitāšu veikšanu.
Augstskolas darbinieku darba grāmatiņu un tām paredzēto ieliktņu uzskaites, reģistrācijas, uzturēšanas un uzglabāšanas nodrošināšana.
ar darbu Augstskolā saistīto dokumentu kopiju sagatavošana un izsniegšana Augstskolas darbiniekiem.
Augstskolas darbinieku parakstu apliecināšanas darbu veikšana.
līdzdalība Augstskolas vietējo normatīvo aktu izstrādē personāla administrācijas daļas kompetencē.
līdzdalība statistikas pārskatu sagatavošanā departamenta funkcionālo uzdevumu ietvaros.
informācijas sagatavošana par Augstskolas darbiniekiem atbilstoši personāla uzskaitei un personāla lietvedība pēc Augstskolas pilnvaroto amatpersonu un struktūrvienību pieprasījuma to nepieciešamo atskaišu sagatavošanai.

Privātuma politika

Šī Personas informācijas privātuma politika (turpmāk tekstā – Politika) attiecas uz visu informāciju, ko vietnes administrācija var iegūt par lietotāju, lietojot vietni.

2.2. Lietotāja personisko informāciju var izmantot šādiem mērķiem:

2.2.1. Puses identifikācija līgumu un līgumu ietvaros ar objektu.

2.2.2. Saziņa ar lietotāju, tostarp paziņojumu, pieprasījumu un informācijas sūtīšana par vietnes lietošanu, pakalpojumu sniegšanu, kā arī lietotāja pieprasījumu un pieteikumu apstrāde.

2.2.3. Vietnes kvalitātes uzlabošana, lietošanas vienkāršība, jaunu produktu un pakalpojumu izstrāde.

Nosacījumi lietotāja personīgās informācijas apstrādei un tās nodošanai trešajām personām

3.4. Apstrādājot lietotāju personas datus, vietnes administrācija vadās pēc Krievijas Federācijas federālā likuma “Par personas datiem”.

Lietotājs maina personisko informāciju

4.1. Lietotājs jebkurā laikā var mainīt (atjaunināt, papildināt) viņa sniegto personisko informāciju vai tās daļu, kā arī tās konfidencialitātes parametrus, atstājot paziņojumu vietnes administrācijai šādā veidā:

4.2. Lietotājs jebkurā laikā var atsaukt savu piekrišanu personas datu apstrādei, atstājot paziņojumu vietnes administrācijai šādā veidā:

Pasākumi, kas veikti, lai aizsargātu vietnes lietotāju personisko informāciju

Tiek veikti nepieciešamie un pietiekamie organizatoriskie un tehniskie pasākumi, lai aizsargātu lietotāja personisko informāciju no nesankcionētas vai nejaušas piekļuves, iznīcināšanas, pārveidošanas, bloķēšanas, kopēšanas, izplatīšanas, kā arī no citām trešo personu prettiesiskām darbībām.

Izmaiņas Privātuma politikā. Piemērojamiem tiesību aktiem

6.1. Vietnes administrācijai ir tiesības veikt izmaiņas šajā Privātuma politikā. Veicot izmaiņas pašreizējā izdevumā, tiek norādīts pēdējās atjaunināšanas datums. Politikas jaunā redakcija stājas spēkā no tās ievietošanas brīža, ja vien jaunajā Politikas versijā nav noteikts citādi. Pašreizējais izdevums vienmēr atrodas lapā:

6.2. Uz šo politiku un attiecībām starp lietotāju un vietni, kas rodas saistībā ar Privātuma politikas piemērošanu, attiecas Krievijas Federācijas tiesību akti.

Atsauksmes. Jautājumi un ieteikumi

Varētu būt noderīgi izlasīt: