საკადრო კომიტეტი. ნებისმიერი დაზიანებები, თუნდაც უმნიშვნელო, უნდა ეცნობოს

თუ კომპანია ვითარდება თავისი ღირებულებების შესაბამისად, ეს ნიშნავს, რომ მისი თანამშრომლები ხელმძღვანელობენ გარკვეული პრინციპებითა და დამოკიდებულებით – ქცევის ერთგვარი სტანდარტი. მოდით ვისაუბროთ იმაზე, თუ როგორ არის მხარდაჭერილი კორპორატიული ღირებულებები Severstal OJSC-ის შიდა HR პროცესებით.

2009 წელს Severstal OJSC-ის გენერალურმა დირექტორმა ტოპ მენეჯერებს დაავალა, აქტიურად განახორციელონ კომპანიის ახალი ხედვა, მისია და ღირებულებები. ეს განპირობებული იყო სტრატეგიული მიზნის მიღწევის აუცილებლობით - 2015 წლისთვის EBITDA-ს თვალსაზრისით გლობალური ინდუსტრიის ლიდერების ხუთეულში შესვლა და კომპანიის სწრაფი ტრანსფორმაცია გარე ბაზრის არასტაბილურ ვითარებაში.

კორპორატიული ფასეულობების მოდელი შემუშავდა 2008 წელს, განყოფილებებისა და საწარმოების მიერ დაგროვილი გამოცდილების საფუძველზე, ასევე კომპანიის ტოპ 10 და 50 საუკეთესო აღმასრულებლის მიერ გაზიარებული ღირებულებების ანალიზის საფუძველზე. რა თქმა უნდა, მოდელმა გაითვალისწინა არა მხოლოდ უმაღლესი მენეჯმენტის ხედვა, არამედ რიგითი თანამშრომლების აზრიც, რადგან წინა წლებში ჩატარდა კომპანიის კორპორატიული კულტურის სხვადასხვა შიდა სოციოლოგიური კვლევები, რის საფუძველზეც შეიქმნა ღირებულებითი სისტემები. ჩამოყალიბდა სამმართველოები და ცალკეული მსხვილი საწარმოები. საერთო ღირებულების მოდელის ჩამოყალიბების შემდეგ კომპანიის ხელმძღვანელი პირადად შეხვდა და განიხილა ის ძირითადი განყოფილებებისა და უმსხვილესი საწარმოების ხელმძღვანელებთან, რის შედეგადაც მასში გარკვეული დაზუსტებები და დამატებები გაკეთდა.

კომპანიის ინფორმაცია

ვერტიკალურად ინტეგრირებული სამთო და მეტალურგიული კომპანია Severstal დაარსდა 1993 წელს. ამჟამად OJSC-ის სტრუქტურა შედგება სამი განყოფილებისა და საწარმოო საწარმოსგან, რომლებიც განლაგებულია ექვს ქვეყანაში (რუსეთი, აშშ, უკრაინა, ლატვია, პოლონეთი, იტალია). პერსონალის რაოდენობა 2012 წელს დაახლოებით 70 ათასი ადამიანი იყო.

ღირებულებების მხარდაჭერისა და განვითარების ტრადიციული საშუალებების ფართო სპექტრს შორის განსაკუთრებული ყურადღება დაეთმო HR ინსტრუმენტებს და ღირებულებების მოდელის „ჩართვას“ პერსონალის მართვის ყველა პროცესში: მოზიდვა და შერჩევა, ადაპტაცია, წლიური შეფასება, მიზნების დასახვა, ტრენინგი და განვითარება. .

პერსონალის მოზიდვა და ღირებულებების შესაბამისად შერჩევა

პოტენციური თანამშრომლების - სპეციალიზებული უნივერსიტეტების სტუდენტების - კომპანიის სპეციალისტების გაცნობის ეტაპზეც კი აწყობენ საინფორმაციო შეხვედრებს საგანმანათლებლო დაწესებულებებში, ხოლო სპეციალიზებული გამოფენებისა და კონფერენციების ფარგლებში - სემინარები, რომლებზეც საუბრობენ არა მხოლოდ ინდუსტრიაზე და სტრუქტურაზე. კომპანია, არამედ მისი ღირებულებების შესახებ.

პერსონალის მოზიდვისა და განვითარების დეპარტამენტის თანამშრომლების ამოცანაა დარწმუნდნენ, რომ Severstal OJSC-თან თანამშრომლობის ნებისმიერი დაქირავების სააგენტო იცნობს კომპანიის ღირებულების სისტემას და იზიდავს მას შესაბამის კანდიდატებს.

კორპორატიული დაქირავების ინსტრუმენტები ასევე აგებულია კომპანიის ღირებულებებზე, როგორიცაა ყურადღება კლიენტების მიმართ, ეფექტურობა და ეფექტურობა, უსაფრთხოება, გუნდური მუშაობა, ადამიანების პატივისცემა.

HR სპეციალისტების მიერ შემუშავებული მეთოდოლოგია ინტერვიუს დროს ღირებულებებთან შესაბამისობის შესაფასებლად შესაძლებელს ხდის შეაფასოს აქვს თუ არა კანდიდატს გარკვეული ქცევითი ნიმუშები. პერსონალის შერჩევის განყოფილების თანამშრომლების გარდა, ხაზის მენეჯერები გადიან ტრენინგს ამ ტექნიკის გამოყენებაში (საბაზისო დაქირავების ინსტრუმენტებში ტრენინგი შედის მენეჯმენტის სავალდებულო ტრენინგ პროგრამაში, კერძოდ, საშუალო დონის პროგრამაში "მიაღწიეთ მეტს" წარმოების მენეჯერები).

ყველა დონეზე ამ ინსტრუმენტების ფართო გამოყენების წყალობით, სურვილი, თავდაპირველად გაიგოს, არის თუ არა კონკრეტული კანდიდატი კომპანიისთვის შესაფერისი, გახდა ნაცნობი და ბუნებრივი აქცენტი შიდა დამსაქმებლებისთვის თანამშრომლების დაქირავებისას. მაგალითად, მუშების შერჩევისას გამოიყენება ტესტირება; ხოლო ყველა სხვა კატეგორიის შერჩევისას - გასაუბრება კომპეტენციებზე დაყრდნობით.

კომპანიის ტოპ მენეჯერები თანხმდებიან, რომ პერსონალის დაქირავებისას კომპანიის ღირებულებებთან შესაბამისობა უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე პროფესიული კვალიფიკაციის დონე.

ახალი თანამშრომლების კომპანიის ღირებულებების გაცნობა ადაპტაციის ეტაპზე

კომპანიაში თანამშრომლის ადაპტაციის პერიოდში, მისი უშუალო ხელმძღვანელი და ამ განყოფილებაზე პასუხისმგებელი HR მენეჯერი მოქმედებენ ადაპტაციის პროცესის ალგორითმის შესაბამისად. (დანართი 1).

სამუშაოს პირველ დღეს თანამშრომელი მიწვეულია გაცნობითი ხასიათის კურსზე კომპანიისა და „ჩვენი ფასეულობების“ შესახებ. ამისათვის ის იღებს ბმულს ელექტრონული ფოსტით ან დისკზე მისი უშუალო ხელმძღვანელისგან. კურსი „ჩვენი ფასეულობები“ არის ინტერაქტიული, შედგება 10 დონის მენეჯერის მიმართვისგან, საგანმანათლებლო ტესტის დავალებისგან და ანალიზისთვის შეთავაზებული შემთხვევებისგან. (დანართი 2).მისი შესწავლის შემდეგ, რომელსაც დაახლოებით ორი-სამი საათი სჭირდება, თანამშრომელი იღებს სრულყოფილ გაგებას კორპორატიული ღირებულების მოდელის შესახებ, რომელიც ილუსტრირებულია ნათელი მაგალითებით.

კომპანიის ღირებულებების შესახებ სიუჟეტი არის საბორტო საუბრის სავალდებულო ნაწილი, რომელსაც უშუალო მენეჯერი ატარებს თანამშრომელთან. ტრენინგ ვიდეოში მოცემულია საუბრის ნიმუში, რომელიც გამოიყენება მენეჯერებს შორის ადაპტაციის უნარების გასავითარებლად. გამოსაცდელი პერიოდის დასრულების შემდეგ მენეჯერი აფასებს ახალ თანამშრომელს დასახული მიზნების მიღწევისა და მისი ქცევის კომპანიის ღირებულებებთან შესაბამისობის თვალსაზრისით.

თანამშრომლის ქცევის პერიოდული შეფასება

Severstal OJSC იყენებს პერსონალის შეფასების სამ ძირითად ინსტრუმენტს:

  • ყოველწლიური „დიალოგი მიზნებზე“;
  • საკადრო კომიტეტების სისტემა;
  • 360 გრადუსიანი გამოხმაურება.

ეს ინსტრუმენტები ვრცელდება მენეჯმენტის ყველა დონეზე, ხოლო „დიალოგი მიზნებზე“ და გამარტივებული 360-გრადუსიანი შეფასება ასევე ეხება სპეციალისტებს. თითოეულ ამ ხელსაწყოს აქვს განსხვავებული მიზანი და მეთოდოლოგია, მაგრამ ისინი ყველა დაფუძნებულია ხუთ მნიშვნელობაზე.

"დიალოგი მიზნებზე"

Goal Dialogue ინსტრუმენტი გამოიყენება ყველა კატეგორიის თანამშრომლებისთვის ტოპ 4000 დონემდე საწარმოო განყოფილებებში, ასევე არასაწარმოო ფუნქციების სპეციალისტებისთვის.

ასეთი დიალოგის დროს მენეჯერი და თანამშრომელი აფასებენ გასული წლის მიზნების განხორციელებას და აყალიბებენ მომავლის მიზნებს. პროცესის სავალდებულო ნაწილია მსჯელობა იმის შესახებ, შეესაბამებოდა თუ არა თანამშრომლის ქცევა გასულ პერიოდში კომპანიის ღირებულებებს და რას უნდა მიაქციოს მან ყურადღება მომავალ წელს. იმისათვის, რომ პროცესის ორივე მონაწილემ გაუადვილოს ნავიგაცია მნიშვნელობებსა და მათ ინდიკატორებზე, მიზნების შესახებ დიალოგი იძლევა სპეციალურ მინიშნებას ცალკე სანიშნეის სახით (როგორც გვერდი ელექტრონულ სისტემაში ან დამატებითი ფურცელი Excel-ში) .

შედეგად, თანამშრომლის ინდივიდუალური განვითარების გეგმა ავსებს აქტივობებს, რომლებიც დაეხმარება მას შეცვალოს ან განავითაროს საჭირო თვისებები, ხოლო მენეჯერი, მიზნების შესახებ დიალოგის შედეგებზე დაყრდნობით, აყალიბებს გარკვეულ მატრიცას, რომელშიც შესრულება და ღირებულებებთან შესაბამისობა. არის ეკვივალენტური კრიტერიუმები თანამშრომლის კლასიფიკაციისთვის, როგორც „პრობლემური“ ან „რისკის ქვეშ“. (დანართი 3).

თანამშრომელი, რომელიც არ ავლენს ღირებულებებთან შესაბამისობას, მაშინაც კი, თუ მისი შესრულება აღემატება მოლოდინს, არ შეუძლია მოითხოვოს თავისი პოტენციალის მაღალი შეფასება, მოძრაობა და წინსვლა კარიერაში.

საკადრო კომიტეტები

პერსონალის კომიტეტები არის მენეჯერების შეხვედრები კომპანიის, განყოფილების, ფუნქციის, განყოფილების უმაღლესი გუნდის დონეზე, რაც საშუალებას იძლევა კოლეგიური და, შესაბამისად, ყველაზე ობიექტური გადაწყვეტილების მიღება თანამშრომლების მუშაობის შეფასების და მათთან შემდგომი მუშაობის შესახებ (მათ შორის კადრების რეზერვში ჩართვა კონკრეტულ თანამდებობაზე განმცხადებლებად), შეთანხმდნენ რეზერვისტების განვითარების სპეციალურ ღონისძიებებზე.

საკადრო კომიტეტი იკრიბება წელიწადში ორჯერ და გრძელდება ოთხიდან რვა საათამდე. შეხვედრებზე განიხილება შემდეგი (დაქვემდებარებული) დონის ყველა მენეჯერი, ასევე ქვედა დონის რეზერვისტები.

პერსონალის კომიტეტის სხდომაზე თანამშრომლების განხილვისას გამოიყენება უკუკავშირის შედეგები ("360 გრადუსი") ღირებულებებსა და კომპეტენციებზე, ასევე შესრულების მატრიცას (ფასეულობებზე დაფუძნებული შეფასების ჩათვლით), რომელიც შედგენილია თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელის მიერ. პირველ რიგში.

პერსონალის კომიტეტი ხელს უწყობს შეფასებებში სუბიექტურობის თავიდან აცილებას, ხდის "კოორდინატების სისტემას" უფრო გამჭვირვალე (რადგან მის შეხვედრაზე განიხილება და გაანალიზებულია თანამშრომლის ქცევის კონკრეტული მაგალითები) და საშუალებას გაძლევთ დაგეგმოთ მაღალი ხარისხის აქტივობები თანამშრომლის განვითარებისთვის. , თუ მას ეს სჭირდება. ეს მიდგომა გარანტიას იძლევა მთელი პერსონალის შეფასებას ერთი მასშტაბით და კოლექტიური გადაწყვეტილების მიღებას ინდივიდუალური მენეჯერის სუბიექტური შეფასების ნაცვლად.

კავშირი

კომპანიას აქვს არაერთი ინიციატივა, რომელიც მიმართულია განყოფილებებს, კოლეგებს, უფროსებსა და ქვეშევრდომებს შორის ღია დიალოგის კულტურის განვითარებას. განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა უკუკავშირის კომპეტენტურ გამოყენებას, როგორც მარტივი მართვის ხელსაწყოს სახით - მენეჯერსა და ქვეშევრდომს შორის საუბრისას, ასევე ყოვლისმომცველი "360 გრადუსიანი" უკუკავშირის მეთოდის გამოყენებით.

ქცევის ახალი კულტურის და ღირებულებებზე დაფუძნებული ურთიერთობების დანერგვა მოითხოვს ქცევის სწორი შაბლონების ყოველდღიურ წახალისებას და გადახრების გამოსწორებას კოლეგების, მენეჯერების, კლიენტების/მომსახურების მიმწოდებლების მხრიდან და ა.შ. მხოლოდ ამ შემთხვევაში ფასეულობები. იძენს ქცევის ნორმების ხასიათს და წყვეტს ფორმალურობას.

Severstal-ში, ყველა მენეჯერი "ტოპ 10", "ტოპ 50", "ტოპ 300", "ტოპ 1000" და "ტოპ 2000" დონეზე (გენერალური დირექტორიდან საიტის ხელმძღვანელამდე) გადის შეფასებას ". 360 გრადუსიანი” მეთოდით ყოველწლიურად, ასევე სპეციალისტები და ფუნქციონალური ექსპერტები. კითხვარი აგებულია როგორც ქცევითი კომპეტენციების ჩამონათვალი, რომელიც აღწერს ღირებულებებთან შესაბამისობას ან მათ დარღვევას. შემფასებლებს სთხოვენ არა მხოლოდ შეაფასონ კოლეგები სპეციალური მასშტაბით, არამედ აღნიშნონ ზუსტად, მათი აზრით, რა არის გადახრების მიზეზი (თუ რეიტინგი არ არის მაქსიმალური), ასევე კომენტარი გააკეთოს ქცევის კონკრეტულ მაგალითებზე.

თანამშრომლის გაგება, რომ ის და ყველა მის გარშემო შეფასდება იგივე კრიტერიუმებით, რაც მნიშვნელოვანია კომპანიისთვის, ქმნის საერთო ფოკუსს და ამახვილებს ყურადღებას ყოველდღიურად ნებისმიერ ქცევაზე ღირებულებების შიგნით ან მის გარეთ.

ღირებულებებსა და კომპეტენციებზე გამოხმაურების შედეგები გამოიყენება „დიალოგში მიზნებზე“ (აქტივობის გასული პერიოდის შეფასებისას) დავალების შესრულების შეფასებასთან ერთად. თანამშრომლები და მენეჯერები, რომლებიც იღებენ დაბალ ღირებულებებს, არ აფასებენ მენეჯერულ პოტენციალს, ანუ არ შეიძლება ჩაითვალონ რეზერვისტებად და განსაკუთრებით დაბალი ქულების მიღების შემთხვევები განიხილება საკადრო კომიტეტების სხდომებზე.

პერსონალის მომზადება და განვითარება

კომპანიაში სავალდებულო ტრენინგი (მაგალითად, ელექტრონული ან პირისპირ კურსი „ჩვენი ფასეულობები“, კურსი „დიალოგი მიზნების შესახებ“ და ა.შ.) მოიცავს ღირებულებების თემის საფუძვლიან ანალიზს. ამაში განსაკუთრებულ როლს თამაშობს პროგრამა „მიაღწიე მეტს“ - მენეჯმენტის ტრენინგი, რომელიც მოიცავს ხუთ მოდულს 15 დღის საერთო ხანგრძლივობით, რომლის მეშვეობითაც ყველა მენეჯერი „ტოპ 300“, „ტოპ 1000“, „ტოპ 2000“ დონეები გადის (საწარმოების გენერალური დირექტორებიდან მენეჯერების სახელოსნოებამდე, სფეროებში). ყველა მოდული ამა თუ იმ გზით ეძღვნება პოპულარიზაციას, ღირებულებების გარკვევას და მათი კომუნიკაციისთვის ინსტრუმენტების გამოყენებას.

პირველი მოდული, რომელიც ეძღვნება კომპანიის რეალურ სტრატეგიას და ღირებულებებს, იწყება გენერალური დირექტორის გამოსვლით, რომელიც მოდის პროგრამის საიტზე და საუბრობს იმაზე, თუ რას გულისხმობს ის პირადად "ღირებულებების" კონცეფციაში, რატომ. ასეთი ღირებულებები მიიღება Severstal OJSC-ში და ა.შ. ასევე ამ მოდულის ფარგლებში. მოთხრობა -მოთხრობა) არის ღირებულებების კომუნიკაციის მთავარი ინსტრუმენტი და მოქმედებების ალგორითმი მათი დარღვევის შემთხვევაში; დარიგდა ვიზუალური მასალები (ბარათები, ბუკლეტები, ვიდეო), რომლებიც მონაწილეებს შეუძლიათ ყოველდღიურად გამოიყენონ თავიანთ სამუშაოში.

მეორე მოდულში, რომელიც ეძღვნება თანამშრომლების მართვის ინსტრუმენტებს, განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა „ადამიანების პატივისცემის“ ღირებულებას. მაგალითად, პროგრამა ახორციელებს დიალოგს თანამშრომელთან მიზნების დასახვისას, ქცევას ახალ თანამშრომელთან ინტერვიუს დროს და უზრუნველყოფს ინსტრუმენტებს დასაქმებულთან ინდივიდუალური დავების სამართლებრივი გადაწყვეტის სფეროში. ეს კეთდება იმისთვის, რომ მენეჯერმა ისწავლოს პატივმოყვარე ქცევის პრინციპები ინტერვიუების დროს, შრომითი დავების გადაწყვეტისას და ა.შ.

მესამე მოდული, რომელიც ეძღვნება ძირითადად მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღებას და ფინანსების საფუძვლების შესწავლას, მუდმივად აწვდის პროგრამის მონაწილეებს თემაზე „ეფექტურობა და პასუხისმგებლობა“, რომელიც ეძღვნება კომპანიის ერთ-ერთ ძირითად ღირებულებას.

მეოთხე მოდულის თემა „გუნდური მუშაობის ეფექტურობის გაუმჯობესების მეთოდები“ ფართოდ არის დაკავშირებული „გუნდური მუშაობის“ მნიშვნელობასთან.

გარდა ამისა, HR სპეციალისტები ცდილობენ აქტიურად ჩართონ პროგრამის მონაწილეები შემოქმედებით პროცესში საკუთარი წარმოდგენის შექმნის შესახებ, თუ რას ნიშნავს ესა თუ ის ღირებულება პირადად თითოეული მათგანისთვის, ასევე კიდევ რა უნდა გაკეთდეს ორგანიზაციაში, რათა პერსონალის მიერ ამ ღირებულებების მიღება იძლევა შედეგს. მაგალითად, პროგრამის ფარგლებში მონაწილეთა მიერ წარმოდგენილ ერთ-ერთ პრეზენტაციას ჰქვია: „რა უნდა გაკეთდეს იმისათვის, რომ ღირებულებები იმუშაოს“.

ჩვენება მაგალითით

როგორიც არ უნდა იყოს ზემოდან დაწინაურებული ღირებულებები, თანამშრომლები არ მიიღებენ მათ რწმენად, თუ სამუშაო ადგილზე ყოველდღე შეამჩნევენ მენეჯმენტის მხრიდან ამ ღირებულებების დარღვევას, გარკვეული ფასეულობების დაწესებას, პერსონალთან კოორდინაციის ნაცვლად და მათი ჩართვა კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბებაში. ამის გაგებით, კომპანიის მენეჯმენტი ცდილობს უზრუნველყოს, რომ ღირებულებების მისაბაძი მოდელი (ანუ ქცევის მოდელი მიღებული ღირებულებების შესაბამისად) ყოველთვის იყოს თანამშრომლების თვალწინ. ეს მიიღწევა არა მხოლოდ HR ინსტრუმენტების შინაარსით, არამედ კომპანიაში პერსონალთან მუშაობის ორგანიზების ფორმით.

მაგალითი

მოთხოვნა, რომ ამოცანები მიზნების შესახებ დიალოგში მენეჯერმა არ გადასცეს ხელქვეითს შეკვეთის სახით, არამედ შეთანხმებული იყოს, არის „ადამიანების პატივისცემის“ ღირებულების გამოვლინება. ტრენინგი ისეა სტრუქტურირებული, რომ თითოეულ ჯგუფში Severstal-ის ყველა განყოფილების წარმომადგენლები ჩაერთონ ერთობლივ აქტივობებში. ეს ხელს უწყობს "გუნდური მუშაობის" ღირებულებას. ფუნქციების მუდმივი შეფასების ჩატარება (ფუნქციის ძირითადი მომხმარებლებისგან გამოხმაურების შედეგების ყოველწლიური ავტომატური შეგროვება), გამოხმაურების შეგროვება ყოველი ღონისძიების შემდეგ (იქნება ეს კონფერენცია, სემინარი, სასწავლო პროგრამა) კომპანიაში „მომხმარებელზე ორიენტირებულობის“ ღირებულების გამოვლინებას წარმოადგენს. . გარკვეული პროცესების ორგანიზებისას კომპანიის ფასეულობების ეფექტურობის მაგალითებზე ყოველდღიური დაკვირვებით, მენეჯერები და თანამშრომლები ხვდებიან, რომ ამ ღირებულებებზე დაფუძნებული კორპორატიული კულტურა ზრდის ბიზნესის ეფექტურობას და იღებს მათ, როგორც მათი ცხოვრების ბუნებრივ და განუყოფელ ნაწილად.

დანართი 1.

ახალი თანამშრომლის ადაპტაცია სპეციალისტის, მენეჯერის თანამდებობაზე (შეხსენება მენეჯერისთვის)

დანართი 2.

საქმეები (ღირებულებაზე დაფუძნებული გადაწყვეტილების მისაღებად)

რა ღირებულებები ირღვევა სიტუაციებში?

სიტუაცია 1. „რუტინი“

ალექსანდრე: ნიკოლაი ნიკოლაევიჩ, შუადღე მშვიდობისა!

ნიკოლაი ნიკოლაევიჩი:ოჰ, შემოდი. გავიგე, რომ შენს ახალ ადგილზე პროგრესირებ. ახალი ამოცანები, ახალი ხალხი...

ალექსანდრე: სწორედ ამაზე მინდოდა საუბარი. არის ერთი პრობლემა, რომელიც საკმაოდ რთულად მეჩვენება.

ნიკოლაი ნიკოლაევიჩი: შეგიძლია უფრო დაკონკრეტდე?

ალექსანდრე: სინამდვილეში, ეს არის ის, რაც ეხება. მყავს ქვეშევრდომი - მაქსიმ. ის ხელმძღვანელობს 5 კაციან პატარა განყოფილებას. მისი ყველა ქვეშევრდომი უბრალოდ კერპებს მას. ახსოვს მათი დაბადების დღეები, მათი შვილების სახელები და დაბადების დღეები, მათი ძაღლების სახელები. ის მუდმივად ურთიერთობს თანამშრომლებთან...

ნიკოლაი ნიკოლაევიჩი: ანუ, მისი ქვეშევრდომები მას კერპებად აქცევენ?

ალექსანდრე:დიახ, ის ძალიან ყურადღებიანია ხალხის მიმართ. მისი კაბინეტის კარები მუდამ ღიაა, ხელქვეითები გამუდმებით მოდიან მასთან რჩევისთვის სხვადასხვა საკითხზე და განიხილავენ ნებისმიერი ამოცანის უმცირეს დეტალებს. ოფისში არის სამი ტელეფონი, რომლებიც გამუდმებით რეკავს, ხანდახან მაქსიმე ახერხებს ერთდროულად ორზე საუბარს. მისი შეხვედრები თანამშრომლებთან სამ-ოთხ საათს გრძელდება, მაგრამ მის მაგიდაზე ყოველთვის არის გადაუდებელი დოკუმენტები, რომლებიც სასწრაფო მოქმედებას მოითხოვს.

ნიკოლაი ნიკოლაევიჩი: სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მაქსიმი გადატვირთულია ოპერატიული პრობლემებით და მას არ აქვს საკმარისი დრო თავისი დონის საკითხების გადასაჭრელად?

ალექსანდრე: კი. მაგალითად, გასულ კვირას მაქსიმს უნდა შეედგინა მომავალი წლის პერსპექტიული პროექტების გეგმა. ეს მნიშვნელოვანი საბუთია, საგულდაგულოდ უნდა გააზრებულიყო, მაგრამ მან უკვე ორჯერ მთხოვა მისი მიწოდების ვადის გადაწევა.

ნიკოლაი ნიკოლაევიჩი: როგორ ფიქრობთ, რა არის მაქსიმის პრობლემა?

შეამოწმე შენი თავი

როგორ ფიქრობთ, რა არის მაქსიმის პრობლემა?

  • მაქსიმი ცდილობს ყველაფერი თავად გააკეთოს, არ გადასცემს გარკვეულ დავალებებს თავის ქვეშევრდომებს და არ იცის როგორ გადაანაწილოს დავალებები მისი განყოფილების თანამშრომლებს შორის.
  • მაქსიმი არ არის გამოკვეთილი ლიდერის პოზიციაზე, ის რჩება შემსრულებლად სპეციალისტების დონეზე.
  • მაქსიმი ზედმეტად ლოიალურია ქვეშევრდომების მიმართ. ის ძალიან ზრუნავს თავის განყოფილებაში მყოფ ადამიანებზე.

ყველაფრის დამოუკიდებლად კეთების სურვილი ამცირებს მუშაობის ეფექტურობას

  • მაქსიმი ცდილობს ყველაფერი თავად გააკეთოს, არ გადასცემს უფლებამოსილებას თავის ქვეშევრდომებს და არ იცის როგორ გადაანაწილოს დავალებები მისი განყოფილების თანამშრომლებს შორის.
  • ყველაფრის დამოუკიდებლად კეთების სურვილი, უფლებამოსილების დელეგირების უხალისობა ან შეუძლებლობა ამცირებს ქვეშევრდომების ეფექტურობას, რაც საბოლოოდ ზრდის კომპანიის ხარჯებს.

(აირჩიეთ სწორი პასუხი და დააჭირეთ ღილაკს "Enter").

  • ყურადღება კლიენტების მიმართ.
  • გუნდური მუშაობა.
  • Უსაფრთხოება.
  • ადამიანების პატივისცემა.

კომპანიის ეფექტურობის გაზრდა ყველას ამოცანაა

  • Severstal-ში ჩვენ ვცდილობთ მივაღწიოთ საუკეთესო შედეგებს და მუდმივად გავაუმჯობესოთ, დავნერგოთ სიახლეები, მივიღოთ სწორი და დროული გადაწყვეტილებები, მივაღწიოთ მათ მკაცრ შესრულებას და გამოვიყენოთ ჩვენი რესურსები ოპტიმალურად.
  • ეს ღირებულება ეხება არა მხოლოდ მოწინავე ტექნოლოგიებს და მატერიალურ აქტივებს, არამედ სამუშაო დროსაც.

სიტუაცია 2. „მცირე დაზიანება“

Განყოფილების უფროსი:წესები, რა თქმა უნდა, მნიშვნელოვანია, მაგრამ ყველაფერი უნდა აკმაყოფილებდეს საღ აზრს. მაგალითად, ახლახან ერთ-ერთმა ჩემმა მუშაკმა ფეხი გადაუგრიხა, მაგრამ ამან დიდად არ შეუშალა ხელი მის მუშაობაში. მე ვურჩიე, ფეხი შეიკრა და არავის ეთქვა - რატომ კარგავ დროს?

გამოხატეთ თქვენი აზრი, როგორ უნდა მოიქცეს მენეჯერი ასეთ სიტუაციაში.

(აირჩიეთ სწორი პასუხი და დააჭირეთ ღილაკს "Enter").

  • ყველაფერი დამოკიდებულია სიტუაციაზე - რამდენად მძიმედ დაშავდა მუშა, იყო თუ არა მსგავსი დაზიანებები ადრე...
  • ყველა დაზიანებები და უბედური შემთხვევები სამუშაოზე, მათ შორის უმნიშვნელო, უნდა იყოს მოხსენებული.
  • მართლაც, არ ღირდა მოხსენება. რატომ გადაიტანოს ხალხი, მათ უკვე აქვთ საკმარისი გასაკეთებელი.

ნებისმიერი დაზიანებები, თუნდაც უმნიშვნელო, უნდა ეცნობოს

  • ნებისმიერი დაზიანება ან უბედური შემთხვევა სამუშაოზე უნდა ეცნობოს შრომის ჯანმრთელობასა და უსაფრთხოებას.
  • დაჭიმულმა ფეხი შეიძლება მნიშვნელოვნად არ შეაფერხოს მუშაობას, მაგრამ ტვირთის აწევისას მუშამ შეიძლება ფეხი დაკარგოს, დაეცეს და უფრო მძიმედ დაშავდეს ან საფრთხე შეუქმნას სხვა მუშებს.

რა ღირებულება ირღვევა ამ სიტუაციაში?

(აირჩიეთ სწორი პასუხი და დააჭირეთ ღილაკს "Enter").

  • გუნდური მუშაობა.
  • ეფექტურობა და ეფექტურობა.
  • ადამიანების პატივისცემა.
  • ყურადღება კლიენტების მიმართ.
  • Უსაფრთხოება

ვერც ერთი მიზანი ვერ გაამართლებს უსაფრთხოების მოთხოვნების დარღვევას

  • ჩვენ გამოვდივართ იქიდან, რომ ვერც ერთი მიზანი ვერ გაამართლებს წარმოების უსაფრთხოების მოთხოვნების დარღვევას ან ადამიანების სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის უგულებელყოფას.
  • ჩვენ ვქმნით და ვინარჩუნებთ უსაფრთხო სამუშაო პირობებს და ვზრუნავთ ჩვენი თანამშრომლების ჯანმრთელობაზე.
  • ჩვენ ვცდილობთ თავიდან ავიცილოთ გარემოს დაბინძურება და გამოვიყენოთ ენერგია და ბუნებრივი რესურსები ეკონომიურად და რაციონალურად.

დანართი 3.

შესრულების და მართვის პოტენციალის შეფასება



უნივერსიტეტის საქმიანობის უზრუნველყოფა უნივერსიტეტის თანამშრომლებთან მიმართებაში რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად შემდეგ სფეროებში:

  • დაქირავება, გადაყვანა, სამსახურიდან გათავისუფლება, შვებულება, მივლინება, სამუშაო საათების დადგენა და შეცვლა;
  • პირადი საქმეების ფორმირება და მართვა;
  • უნივერსიტეტის თანამშრომლების მიერ სამუშაო საქმიანობის შესრულებასთან დაკავშირებულ საკითხებზე უნივერსიტეტის სტრუქტურული დანაყოფების ხელმძღვანელების მოთხოვნით მოსაზრებების მომზადება.
  • უნივერსიტეტის თანამშრომელთა სამუშაო წიგნების და მათთვის ჩანართების აღრიცხვის, აღრიცხვის, შენახვისა და შენახვის უზრუნველყოფა.
  • უნივერსიტეტში მუშაობასთან დაკავშირებული დოკუმენტაციის ასლების მომზადება და გაცემა უნივერსიტეტის თანამშრომლებისთვის.
  • უნივერსიტეტის თანამშრომელთა ხელმოწერების დამოწმებაზე სამუშაოების განხორციელება.
  • პერსონალის ადმინისტრირების დეპარტამენტის კომპეტენციის ფარგლებში უნივერსიტეტის ადგილობრივი დებულებების შემუშავებაში მონაწილეობა.
  • დეპარტამენტის ფუნქციონალური ამოცანების ფარგლებში სტატისტიკური ანგარიშების მომზადებაში მონაწილეობა.
  • უნივერსიტეტის თანამშრომელთა შესახებ ინფორმაციის მომზადება პერსონალის ჩანაწერების მიხედვით და პერსონალის ჩანაწერების მენეჯმენტი უფლებამოსილი თანამდებობის პირებისა და უნივერსიტეტის სტრუქტურული განყოფილებების მოთხოვნით მათ მიერ საჭირო ანგარიშების მოსამზადებლად.

Კონფიდენციალურობის პოლიტიკა

×

ეს პერსონალური ინფორმაციის კონფიდენციალურობის პოლიტიკა (შემდგომში მოხსენიებული როგორც პოლიტიკა) ვრცელდება ყველა ინფორმაციას, რომელიც საიტის ადმინისტრაციას შეუძლია მიიღოს მომხმარებლის შესახებ საიტის გამოყენებისას.

2.2. მომხმარებლის პირადი ინფორმაცია შეიძლება გამოყენებულ იქნას შემდეგი მიზნებისთვის:

2.2.1 მხარის იდენტიფიცირება საიტთან ხელშეკრულებებისა და ხელშეკრულებების ფარგლებში.

2.2.2 მომხმარებელთან კომუნიკაცია, მათ შორის შეტყობინებების, მოთხოვნებისა და ინფორმაციის გაგზავნა საიტის გამოყენებასთან დაკავშირებით, სერვისების მიწოდებასთან დაკავშირებით, ასევე მომხმარებლის მოთხოვნებისა და განაცხადების დამუშავება.

2.2.3 საიტის ხარისხის გაუმჯობესება, გამოყენების სიმარტივე, ახალი პროდუქტებისა და სერვისების შემუშავება.

მომხმარებლის პერსონალური ინფორმაციის დამუშავებისა და მესამე პირებისთვის მისი გადაცემის პირობები

3.4. მომხმარებელთა პერსონალური მონაცემების დამუშავებისას, საიტის ადმინისტრაცია ხელმძღვანელობს რუსეთის ფედერაციის ფედერალური კანონით "პერსონალური მონაცემების შესახებ".

მომხმარებელი ცვლის პირად ინფორმაციას

4.1. მომხმარებელს შეუძლია ნებისმიერ დროს შეცვალოს (განაახლოს, შეავსოს) მის მიერ მოწოდებული პერსონალური ინფორმაცია ან მისი ნაწილი, ასევე მისი კონფიდენციალურობის პარამეტრები საიტის ადმინისტრაციისთვის განცხადების დატოვების შემდეგ:

4.2. მომხმარებელს შეუძლია ნებისმიერ დროს გააუქმოს თანხმობა პერსონალური მონაცემების დამუშავებაზე საიტის ადმინისტრაციისთვის განცხადების დატოვების შემდეგ შემდეგი გზით:

მიღებული ზომები საიტის მომხმარებლების პერსონალური ინფორმაციის დასაცავად

მიიღება საჭირო და საკმარისი ორგანიზაციული და ტექნიკური ზომები მომხმარებლის პერსონალური ინფორმაციის უნებართვო ან შემთხვევითი წვდომისგან, განადგურების, მოდიფიკაციის, დაბლოკვის, კოპირების, გავრცელების, აგრეთვე მესამე მხარის სხვა უკანონო ქმედებებისგან დასაცავად.

ცვლილებები კონფიდენციალურობის პოლიტიკაში. Მოქმედი კანონი

6.1. საიტის ადმინისტრაციას უფლება აქვს შეიტანოს ცვლილებები წინამდებარე კონფიდენციალურობის პოლიტიკაში. მიმდინარე გამოცემაში ცვლილებების შეტანისას მითითებულია ბოლო განახლების თარიღი. პოლიტიკის ახალი ვერსია ძალაში შედის გამოქვეყნების მომენტიდან, თუ პოლიტიკის ახალი ვერსიით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული. მიმდინარე გამოცემა ყოველთვის განთავსებულია გვერდზე:

6.2. ეს პოლიტიკა და ურთიერთობა მომხმარებელსა და საიტს შორის, რომელიც წარმოიქმნება კონფიდენციალურობის პოლიტიკის გამოყენებასთან დაკავშირებით, ექვემდებარება რუსეთის ფედერაციის კანონს.

კავშირი. კითხვები და წინადადებები



 

შეიძლება სასარგებლო იყოს წაკითხვა: