لجنة شؤون الموظفين. وينبغي الإبلاغ عن أي إصابات، حتى ولو كانت طفيفة

إذا تطورت الشركة وفقا لقيمها، فهذا يعني أن موظفيها يسترشدون بمبادئ ومواقف معينة - وهو نوع من معايير السلوك. دعونا نتحدث عن كيفية دعم قيم الشركة من خلال عمليات الموارد البشرية الداخلية في Severstal OJSC.

في عام 2009، كلف المدير العام لشركة Severstal OJSC كبار المديرين بمهمة التنفيذ الفعال لرؤية الشركة ورسالتها وقيمها الجديدة. كان هذا بسبب الحاجة إلى تحقيق الهدف الاستراتيجي - دخول أكبر خمس شركات عالمية رائدة في الصناعة من حيث الأرباح قبل الفوائد والضرائب والإهلاك والاستهلاك بحلول عام 2015 والتحول السريع للشركة في وضع السوق الخارجي غير المستقر.

تم تطوير نموذج القيم المؤسسية في عام 2008 بناءً على الخبرة المتراكمة لدى الأقسام والمؤسسات، بالإضافة إلى تحليل القيم المشتركة بين أفضل 10 وأعلى 50 مديرًا تنفيذيًا للشركة. بالطبع، أخذ النموذج في الاعتبار ليس فقط رؤية الإدارة العليا، ولكن أيضًا رأي الموظفين العاديين، حيث تم في السنوات السابقة إجراء العديد من الدراسات الاجتماعية الداخلية لثقافة الشركة، والتي على أساسها نظم القيم تم تشكيل الأقسام والمؤسسات الكبيرة الفردية. بعد تكوين نموذج القيمة المشتركة، التقى رئيس الشركة شخصيا وناقشه مع رؤساء الأقسام الرئيسيين وكبرى المؤسسات، ونتيجة لذلك تم تقديم بعض التوضيحات والإضافات عليه.

معلومات الشركة

تأسست شركة التعدين والمعادن المتكاملة رأسياً Severstal في عام 1993. ويتكون هيكل OJSC حاليًا من ثلاثة أقسام وشركات إنتاج تقع في ستة دول (روسيا والولايات المتحدة وأوكرانيا ولاتفيا وبولندا وإيطاليا). بلغ عدد الموظفين في عام 2012 حوالي 70 ألف شخص.

ومن بين المجموعة الواسعة من الوسائل التقليدية لدعم وتطوير القيم، تم إيلاء اهتمام خاص لأدوات الموارد البشرية و"نسج" نموذج القيم في جميع عمليات إدارة شؤون الموظفين: الجذب والاختيار، والتكيف، والتقييم السنوي، وتحديد الأهداف، والتدريب والتطوير. .

استقطاب واختيار الموظفين وفق القيم

حتى في مرحلة التعرف على الموظفين المحتملين - طلاب الجامعات المتخصصة - ينظم متخصصو الشركة اجتماعات إعلامية في المؤسسات التعليمية، وفي إطار المعارض والمؤتمرات المتخصصة - الندوات التي لا يتحدثون خلالها فقط عن الصناعة وهيكل الشركة. الشركة، ولكن أيضًا حول قيمها.

تتمثل مهمة موظفي قسم جذب الموظفين وتطويرهم في التأكد من أن أي وكالة توظيف تتعاون مع Severstal OJSC على دراية بنظام قيم الشركة وتجذب المرشحين الذين يتوافقون معها.

أدوات التوظيف في الشركات مبنية أيضًا على قيم الشركة، مثل الاهتمام بالعملاء والكفاءة والكفاءة والسلامة والعمل الجماعي واحترام الأشخاص.

إن المنهجية التي طورها متخصصو الموارد البشرية لتقييم الامتثال للقيم أثناء المقابلة تجعل من الممكن تقييم ما إذا كان لدى المرشح أنماط سلوكية معينة. بالإضافة إلى موظفي قسم اختيار الموظفين، يتم تدريب المديرين التنفيذيين على استخدام هذه التقنيات (يتم تضمين التدريب على أدوات التوظيف الأساسية في برنامج التدريب الإداري الإلزامي، ولا سيما في برنامج "نحقق المزيد معًا" المخصص للمستوى المتوسط مدراء الإنتاج).

بفضل الاستخدام الواسع النطاق لهذه الأدوات على جميع المستويات، أصبحت الرغبة في فهم ما إذا كان مرشح معين مناسبًا للشركة في البداية محط اهتمام مألوف وطبيعي لدى مسؤولي التوظيف الداخلي عند تعيين الموظفين. على سبيل المثال، عند اختيار العمال، يتم استخدام الاختبار؛ وعند اختيار جميع الفئات الأخرى - مقابلة على أساس الكفاءات.

يتفق كبار مديري الشركة على أنه عند تعيين الموظفين، فإن الالتزام بقيم الشركة أكثر أهمية من مستوى المؤهلات المهنية.

تعريف الموظفين الجدد بقيم الشركة خلال مرحلة التكيف

خلال فترة التكيف للموظف في الشركة، يتصرف مشرفه المباشر ومدير الموارد البشرية المسؤول عن هذه الوحدة وفقًا لخوارزمية عملية التكيف (المرفق 1).

في أول يوم عمل، تتم دعوة الموظف لحضور دورة تمهيدية عن الشركة ودورة "قيمنا". وللقيام بذلك، يتلقى رابطًا عبر البريد الإلكتروني أو القرص من مشرفه المباشر. دورة "قيمنا" تفاعلية، وتتكون من خطابات من أفضل 10 مدراء على المستوى، ومهام اختبار تعليمية وحالات معروضة للتحليل (الملحق 2).وبعد دراستها، والتي تستغرق حوالي ساعتين إلى ثلاث ساعات، يحصل الموظف على فهم كامل لنموذج القيمة المؤسسية، موضحًا بأمثلة واضحة.

تعد القصة حول قيم الشركة جزءًا إلزاميًا من المحادثة الداخلية التي يجريها المدير المباشر مع الموظف. يوجد نموذج للمحادثة في الفيديو التدريبي، والذي يستخدم لتطوير مهارات التكيف بين المديرين. بعد الانتهاء من فترة الاختبار، يقوم المدير بتقييم الموظف الجديد من حيث تحقيق الأهداف المحددة وامتثال سلوكه لقيم الشركة.

التقييم الدوري لسلوك الموظف

تستخدم شركة Severstal OJSC ثلاث أدوات رئيسية لتقييم الموظفين:

  • "الحوار السنوي حول الأهداف" ؛
  • نظام لجان شؤون الموظفين؛
  • ردود فعل 360 درجة.

تنطبق هذه الأدوات على جميع مستويات الإدارة، كما ينطبق "الحوار حول الأهداف" والتقييم المبسط 360 درجة على المتخصصين أيضًا. ولكل من هذه الأدوات غرض ومنهجية مختلفة، ولكنها جميعها ترتكز على القيم الخمس.

"الحوار حول الأهداف"

تُستخدم أداة حوار الأهداف لجميع فئات الموظفين حتى مستوى أعلى 4000 موظف في أقسام الإنتاج، وكذلك للمتخصصين في الوظائف غير الإنتاجية.

خلال هذا الحوار، يقوم المدير والموظف بتقييم تنفيذ أهداف العام الماضي وصياغة أهداف للمستقبل. الجزء الإلزامي من العملية هو مناقشة ما إذا كان سلوك الموظف في الفترة الماضية متوافقًا مع قيم الشركة وما يجب عليه الاهتمام به في العام المقبل. لتسهيل التنقل بين المشاركين في العملية بين القيم ومؤشراتها، يوفر الحوار حول الأهداف تلميحًا خاصًا على شكل إشارة مرجعية منفصلة (مثل صفحة في نظام إلكتروني أو ورقة إضافية في Excel) .

ونتيجة لذلك، يتم استكمال خطة التطوير الفردي للموظف بالأنشطة التي تساعده على ضبط أو تطوير الصفات اللازمة، ويشكل المدير بناءً على نتائج الحوار حول الأهداف مصفوفة معينة يتم فيها الأداء والامتثال للقيم ​هي معايير مكافئة لتصنيف الموظف على أنه "يسبب إشكالية" أو "معرض للخطر" في مكانه. (الملحق 3).

الموظف الذي لا يظهر توافقًا مع القيم، حتى لو تجاوز أداؤه التوقعات، لا يمكنه المطالبة بتقييم عالٍ لإمكانياته وحركته وتقدمه في حياته المهنية.

لجان شؤون الموظفين

لجان شؤون الموظفين هي اجتماعات للمديرين على مستوى الفريق الأعلى للشركة، القسم، الوظيفة، القسم، والتي تسمح باتخاذ قرار جماعي، وبالتالي أكثر موضوعية، بشأن تقييم أداء الموظفين ومواصلة العمل معهم (بما في ذلك (الإدراج في احتياطي الموظفين كمتقدمين لشغل وظائف محددة)، الاتفاق على تدابير خاصة لتطوير جنود الاحتياط.

تجتمع لجنة شؤون الموظفين مرتين في السنة وتستمر من أربع إلى ثماني ساعات. في الاجتماعات، يتم النظر في جميع المديرين من المستوى التالي (المرؤوس)، وكذلك الاحتياطيين من المستويات الأدنى.

عند مناقشة الموظفين في اجتماع لجنة شؤون الموظفين، يتم استخدام نتائج ردود الفعل ("360 درجة") حول القيم والكفاءات، بالإضافة إلى مصفوفة الأداء (بما في ذلك التقييم على أساس القيم) التي جمعها المشرف المباشر للموظف بالدرجة الأولى.

تساعد لجنة شؤون الموظفين على تجنب الذاتية في التقييمات، وتجعل "نظام الإحداثيات" أكثر شفافية (حيث تتم مناقشة وتحليل أمثلة محددة لسلوك الموظف في اجتماعها)، وتسمح لك بالتخطيط لأنشطة عالية الجودة لتطوير الموظف ، إذا كان في حاجة إليها. يضمن هذا النهج تقييم جميع الموظفين على نطاق واحد واتخاذ القرارات الجماعية بدلاً من التقييم الشخصي لمدير فردي.

تعليق

لدى الشركة عدد من المبادرات التي تهدف إلى تنمية ثقافة الحوار المفتوح بين الإدارات والزملاء والرؤساء والمرؤوسين. يتم إيلاء اهتمام خاص للاستخدام الكفء للملاحظات، سواء في شكل أداة إدارة بسيطة - محادثة فردية بين المدير والمرؤوس، أو باستخدام طريقة ردود الفعل الشاملة "360 درجة".

إن إدخال ثقافة جديدة للسلوك والعلاقات المبنية على القيم يتطلب التشجيع اليومي لأنماط السلوك الصحيحة وتصحيح الانحرافات من جانب الزملاء والمديرين والعملاء / مقدمي الخدمات، وما إلى ذلك فقط في هذه الحالة، القيم يكتسب طبيعة المعايير السلوكية ويتوقف عن أن يكون رسميًا.

في Severstal، يخضع جميع المديرين في مستويات "Top 10" و"Top 50" و"Top 300" و"Top 1000" و"Top 2000" (من المدير العام إلى رئيس الموقع) لتقييم باستخدام " طريقة "360 درجة" سنوياً، بالإضافة إلى متخصصين وخبراء وظيفيين. تم بناء الاستبيان على شكل قائمة من الكفاءات السلوكية التي تصف الالتزام بالقيم أو انتهاكها. يُطلب من المقيِّمين ليس فقط تقييم الزملاء على نطاق خاص، ولكن أيضًا ملاحظة سبب الانحرافات بالضبط، في رأيهم (إذا لم يكن التصنيف هو الحد الأقصى)، وكذلك التعليق على أمثلة محددة للسلوك.

إن فهم الموظف أنه سيتم الحكم عليه وعلى كل من حوله بنفس المعايير المهمة للشركة يخلق تركيزًا مشتركًا ويلفت الانتباه إلى أي سلوك داخل أو خارج القيم على أساس يومي.

يتم استخدام نتائج التغذية الراجعة حول القيم والكفاءات في "الحوار حول الأهداف" (عند تقييم فترة النشاط الماضية) إلى جانب تقييم أداء المهام. لا يتم تقييم الموظفين والمديرين الذين يحصلون على قيم منخفضة من حيث الإمكانات الإدارية، أي أنه لا يمكن اعتبارهم احتياطيين، وتتم مناقشة حالات الحصول على درجات منخفضة بشكل خاص في اجتماعات لجان شؤون الموظفين.

تدريب وتطوير الموظفين

يتضمن التدريب الإلزامي في الشركة (على سبيل المثال، دورة إلكترونية أو وجهاً لوجه "قيمنا"، دورة "حوار حول الأهداف"، وما إلى ذلك) تحليلاً شاملاً لموضوع القيم. ويلعب برنامج "نحقق المزيد معًا" دورًا خاصًا - التدريب على الإدارة، والذي يتضمن خمس وحدات مدتها الإجمالية 15 يومًا، والتي من خلالها يتم من خلاله جميع المديرين في "أفضل 300"، "أفضل 1000"، "أفضل 2000" تمر المستويات (من المديرين العامين للمؤسسات إلى مديري ورش العمل والمناطق). جميع الوحدات مخصصة بطريقة أو بأخرى للترويج للقيم وتوضيحها واستخدام أدوات التواصل الخاصة بها.

الوحدة الأولى، المخصصة للاستراتيجية والقيم الفعلية للشركة، تبدأ بكلمة للمدير العام الذي يأتي إلى موقع البرنامج ويتحدث عما يعنيه شخصيا بمفهوم “القيم”، لماذا يتم اعتماد هذه القيم في Severstal OJSC، وما إلى ذلك. كما يتم ممارسة رواية القصص في إطار هذه الوحدة. سرد قصصي -رواية القصص) هي الأداة الرئيسية لتوصيل القيم وخوارزمية الإجراءات في حالة انتهاكها؛ يتم توزيع المواد المرئية (بطاقات، كتيبات، مقاطع فيديو)، والتي يمكن للمشاركين استخدامها يومياً في عملهم.

وفي الوحدة الثانية، المخصصة لأدوات إدارة الموظفين، يتم إيلاء اهتمام خاص لقيمة "احترام الأشخاص". على سبيل المثال، يمارس البرنامج الحوار مع الموظف عند تحديد الأهداف، والسلوك أثناء مقابلة الموظف الجديد، ويوفر أدوات في مجال الحل القانوني للنزاعات الفردية مع الموظف. ويتم ذلك حتى يتعلم المدير مبادئ السلوك المحترم أثناء المقابلات وحل النزاعات العمالية وما إلى ذلك.

الوحدة الثالثة، المخصصة بشكل رئيسي لاتخاذ القرارات الإدارية ودراسة أساسيات التمويل، تحيل المشاركين في البرنامج باستمرار إلى موضوع "الكفاءة والاستجابة"، المخصص لإحدى القيم الأساسية للشركة.

ويرتبط موضوع الوحدة الرابعة، "أساليب تحسين فعالية العمل الجماعي"، على نطاق واسع بقيمة "العمل الجماعي".

بالإضافة إلى ذلك، يحاول متخصصو الموارد البشرية إشراك المشاركين في البرنامج بنشاط في العملية الإبداعية لإنشاء فكرتهم الخاصة حول ما تعنيه هذه القيمة أو تلك بالنسبة لكل منهم شخصيًا، وكذلك ما يجب القيام به في المنظمة حتى يتمكن إن تبني هذه القيم من قبل الموظفين يؤدي إلى نتائج. على سبيل المثال، أحد العروض التقديمية التي يقدمها المشاركون كجزء من البرنامج يسمى: "ما يجب القيام به لجعل القيم تعمل".

مظاهرة بالقدوة

بغض النظر عن كيفية تعزيز القيم من الأعلى، فإن الموظفين لن يقبلوها كمعتقدات لهم إذا لاحظوا كل يوم في مكان العمل انتهاكًا لهذه القيم من قبل الإدارة، وفرض قيم معينة بدلاً من تنسيقها مع الموظفين و إشراكهم في تشكيل ثقافة الشركة. ومن خلال فهم ذلك، تحاول إدارة الشركة التأكد من أن نموذج القيم (أي نموذج السلوك وفقًا للقيم المقبولة) يكون دائمًا أمام أعين الموظفين. ويتحقق ذلك ليس فقط من خلال محتوى أدوات الموارد البشرية، ولكن أيضًا من خلال شكل تنظيم العمل مع الموظفين في الشركة.

مثال

إن الشرط المتمثل في عدم نقل المهام في الحوار حول الأهداف من قبل المدير إلى مرؤوسه في شكل أمر، ولكن يتم الاتفاق عليها، هو مظهر من مظاهر قيمة "احترام الناس". تم تنظيم التدريب بحيث يشارك في كل مجموعة ممثلون عن جميع أقسام Severstal في الأنشطة المشتركة. وهذا يعزز قيمة "العمل الجماعي". يعد إجراء تقييمات الوظيفة باستمرار (جمع تلقائي سنوي لنتائج التعليقات من العملاء الرئيسيين للوظيفة)، وجمع التعليقات بعد كل حدث (سواء كان مؤتمرًا أو ندوة أو برنامجًا تدريبيًا) بمثابة مظهر من مظاهر قيمة "التركيز على العميل" في الشركة. . ومن خلال ملاحظة أمثلة يومية لفعالية قيم الشركة عند تنظيم عمليات معينة، يفهم المديرون والموظفون أن الثقافة المؤسسية القائمة على هذه القيم تزيد من أداء الأعمال، ويقبلونها كجزء طبيعي ومتكامل من حياتهم.

المرفق 1.

تكيف موظف جديد مع منصب أخصائي أو مدير (مذكرة إلى المدير)

الملحق 2.

الحالات (لإتخاذ القرار على أساس القيمة)

ما هي القيم التي تنتهك في المواقف قيد النظر؟

الموقف 1. "الروتين"

ألكسندر: نيكولاي نيكولايفيتش، مساء الخير!

نيكولاي نيكولايفيتش:أوه، ادخل. سمعت أنك تحرز تقدمًا في مكانك الجديد. مهام جديدة، أشخاص جدد..

ألكسندر: هذا بالضبط ما أردت التحدث عنه. هناك مشكلة واحدة تبدو صعبة للغاية بالنسبة لي.

نيكولاي نيكولايفيتش: هل يمكنك أن تكون أكثر تحديدًا؟

ألكساندر: في الواقع، هذا هو كل ما في الأمر. لدي مرؤوس - مكسيم. يرأس قسمًا صغيرًا مكونًا من خمسة أشخاص. جميع مرؤوسيه يعبدونه ببساطة. يتذكر أعياد ميلادهم وأسماء أطفالهم وأعياد ميلادهم وأسماء كلابهم. ويتواصل بشكل مستمر مع الموظفين..

نيكولاي نيكولايفيتش: أي أن مرؤوسيه يعبدونه؟

الكسندر:نعم، إنه منتبه جدًا للناس. أبواب مكتبه مفتوحة دائمًا، ويأتي إليه مرؤوسوه باستمرار للحصول على المشورة بشأن مختلف القضايا، ومناقشة أصغر التفاصيل لأي مهمة. هناك ثلاثة هواتف في المكتب ترن باستمرار؛ وفي بعض الأحيان يتمكن مكسيم من التحدث على هاتفين في نفس الوقت. تستمر اجتماعاته مع الموظفين من ثلاث إلى أربع ساعات، ولكن هناك دائمًا وثائق عاجلة على مكتبه تتطلب اتخاذ إجراء فوري.

نيكولاي نيكولايفيتش: بمعنى آخر، مكسيم مثقل بالمشاكل التشغيلية، وليس لديه الوقت الكافي لحل المشكلات من مستواه؟

الكسندر : نعم. على سبيل المثال، كان من المفترض أن يضع مكسيم الأسبوع الماضي خطة للمشاريع الواعدة للعام المقبل. هذه وثيقة مهمة، كان لا بد من التفكير فيها بعناية، لكنه طلب مني مرتين تقديم الموعد النهائي لتسليمها.

نيكولاي نيكولايفيتش: ما هي في رأيك مشكلة مكسيم؟

تحقق من نفسك

ما رأيك هي مشكلة مكسيم؟

  • يحاول مكسيم أن يفعل كل شيء بنفسه، ولا يفوض مهام معينة لمرؤوسيه، ولا يعرف كيفية إعادة توزيع المهام بين موظفي قسمه.
  • مكسيم ليس مؤهلاً لمنصب قيادي؛ فهو يظل مؤدًا على المستوى المتخصص.
  • مكسيم مخلص بشكل مفرط لمرؤوسيه. إنه يهتم كثيرًا بالأشخاص في قسمه.

الرغبة في القيام بكل شيء بنفسك تقلل من كفاءة العمل

  • يحاول مكسيم أن يفعل كل شيء بنفسه، ولا يفوض السلطة إلى مرؤوسيه، ولا يعرف كيفية إعادة توزيع المهام بين موظفي قسمه.
  • إن الرغبة في القيام بكل شيء بشكل مستقل، والتردد أو عدم القدرة على تفويض السلطة يقلل من كفاءة المرؤوسين، مما يؤدي في النهاية إلى زيادة تكاليف الشركة.

(اختر الإجابة الصحيحة واضغط على زر "إدخال").

  • الاهتمام بالعملاء.
  • العمل بروح الفريق الواحد.
  • أمان.
  • احترام الناس.

إن زيادة كفاءة الشركة هي مهمة الجميع

  • في Severstal، نسعى جاهدين لتحقيق أفضل النتائج والتحسين المستمر وتقديم الابتكارات واتخاذ القرارات الصحيحة وفي الوقت المناسب وتحقيق تنفيذها الصارم والاستفادة المثلى من مواردنا.
  • لا تتعلق هذه القيمة بالتقنيات المتقدمة والأصول المادية فحسب، بل تتعلق أيضًا بوقت العمل.

الموقف 2. "إصابة طفيفة"

رئيس القسم:القواعد، بطبيعة الحال، مهمة، ولكن كل شيء يجب أن يتوافق مع المنطق السليم. على سبيل المثال، قام أحد العاملين لدي مؤخرًا بالتواء ساقه، لكن ذلك لم يتعارض مع عمله كثيرًا. نصحته بربط ساقه وعدم الذهاب إلى أي مكان - لماذا تضيع الوقت؟

عبر عن رأيك حول الطريقة التي يجب أن يتصرف بها المدير في مثل هذه الحالة.

(اختر الإجابة الصحيحة واضغط على زر "إدخال").

  • كل هذا يتوقف على الموقف - مدى خطورة إصابة العامل، وما إذا كانت هناك إصابات مماثلة من قبل...
  • يجب الإبلاغ عن جميع الإصابات وحوادث العمل، بما في ذلك الإصابات الطفيفة.
  • في الواقع، لم يكن الأمر يستحق التبليغ. لماذا يصرف الناس، لديهم بالفعل ما يكفي للقيام به.

وينبغي الإبلاغ عن أي إصابات، حتى ولو كانت طفيفة

  • يجب الإبلاغ عن أي إصابات أو حوادث في العمل إلى إدارة الصحة والسلامة المهنية.
  • قد لا يتداخل التواء الساق بشكل كبير مع العمل، ولكن عند رفع الحمولة، قد يفقد العامل قدمه، أو يسقط ويتعرض لإصابات أكثر خطورة، أو يعرض العمال الآخرين للخطر.

ما هي القيمة التي تنتهك في هذه الحالة؟

(اختر الإجابة الصحيحة واضغط على زر "إدخال").

  • العمل بروح الفريق الواحد.
  • الكفاءة والكفاءة.
  • احترام الناس.
  • الاهتمام بالعملاء.
  • أمان

لا يوجد غرض يمكن أن يبرر انتهاك متطلبات الأمن

  • وننطلق من حقيقة أنه لا يوجد هدف يمكن أن يبرر مخالفة متطلبات سلامة الإنتاج أو إهمال حياة وصحة الناس.
  • نحن نخلق ونحافظ على ظروف عمل آمنة ونهتم بصحة موظفينا.
  • نسعى جاهدين لمنع التلوث البيئي واستخدام الطاقة والموارد الطبيعية بشكل اقتصادي وعقلاني.

الملحق 3.

تقييم الأداء وإمكانات الإدارة



ضمان أنشطة الجامعة فيما يتعلق بموظفي الجامعة وفقًا لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي في المجالات التالية:

  • التوظيف والنقل والفصل والإجازات ورحلات العمل وتحديد ساعات العمل وتغييرها؛
  • تكوين وإدارة الشؤون الشخصية؛
  • إعداد الآراء بناء على طلب رؤساء الأقسام الهيكلية بالجامعة في القضايا المتعلقة بأداء أنشطة العمل من قبل موظفي الجامعة.
  • التأكد من محاسبة وتسجيل وصيانة وتخزين دفاتر العمل لموظفي الجامعة وإدراجها لهم.
  • إعداد وإصدار نسخ من الوثائق المتعلقة بالعمل في الجامعة لمنسوبي الجامعة.
  • القيام بأعمال التصديق على توقيعات موظفي الجامعة.
  • المشاركة في تطوير اللوائح المحلية للجامعة ضمن اختصاص قسم إدارة شؤون الموظفين.
  • المشاركة في إعداد التقارير الإحصائية في إطار المهام الوظيفية للإدارة.
  • إعداد المعلومات عن موظفي الجامعة وفقاً لسجلات الموظفين وإدارة سجلات الموظفين بناءً على طلب المسؤولين المعتمدين والأقسام الهيكلية بالجامعة لإعداد التقارير اللازمة.

سياسة الخصوصية

×

تنطبق سياسة خصوصية المعلومات الشخصية (المشار إليها فيما بعد بالسياسة) على جميع المعلومات التي يمكن لإدارة الموقع الحصول عليها عن المستخدم أثناء استخدام الموقع.

2.2. يمكن استخدام المعلومات الشخصية للمستخدم للأغراض التالية:

2.2.1 تحديد هوية الطرف في إطار الاتفاقيات والعقود المبرمة مع الموقع.

2.2.2 التواصل مع المستخدم، بما في ذلك إرسال الإشعارات والطلبات والمعلومات المتعلقة باستخدام الموقع وتقديم الخدمات وكذلك معالجة الطلبات والتطبيقات المقدمة من المستخدم.

2.2.3 تحسين جودة الموقع وسهولة الاستخدام وتطوير منتجات وخدمات جديدة.

شروط معالجة المعلومات الشخصية للمستخدم ونقلها إلى أطراف ثالثة

3.4. عند معالجة البيانات الشخصية للمستخدمين، تسترشد إدارة الموقع بالقانون الاتحادي للاتحاد الروسي "بشأن البيانات الشخصية".

تغيير المستخدم للمعلومات الشخصية

4.1. يمكن للمستخدم في أي وقت تغيير (تحديث، تكملة) المعلومات الشخصية المقدمة منه أو جزء منها، وكذلك معايير السرية الخاصة بها، وذلك من خلال ترك بيان لإدارة الموقع بالطريقة التالية:

4.2. يجوز للمستخدم في أي وقت سحب موافقته على معالجة البيانات الشخصية من خلال ترك بيان لإدارة الموقع بالطريقة التالية:

التدابير المتخذة لحماية المعلومات الشخصية لمستخدمي الموقع

يتم اتخاذ التدابير التنظيمية والتقنية اللازمة والكافية لحماية المعلومات الشخصية للمستخدم من الوصول غير المصرح به أو العرضي، أو التدمير، أو التعديل، أو الحجب، أو النسخ، أو التوزيع، وكذلك من الإجراءات غير القانونية الأخرى من قبل أطراف ثالثة.

التغييرات في سياسة الخصوصية. القانون الواجب التطبيق

6.1. يحق لإدارة الموقع إجراء تغييرات على سياسة الخصوصية هذه. عند إجراء تغييرات على الإصدار الحالي، تتم الإشارة إلى تاريخ آخر تحديث. تدخل النسخة الجديدة من السياسة حيز التنفيذ منذ لحظة نشرها، ما لم ينص الإصدار الجديد من السياسة على خلاف ذلك. الطبعة الحالية موجودة دائما على الصفحة في:

6.2. تخضع هذه السياسة والعلاقة بين المستخدم والموقع الناشئة فيما يتعلق بتطبيق سياسة الخصوصية لقانون الاتحاد الروسي.

تعليق. الأسئلة والاقتراحات



 

قد يكون من المفيد أن تقرأ: