Xodimlar qo'mitasi. Har qanday jarohatlar, hatto kichik bo'lganlar haqida xabar berish kerak

Agar kompaniya o'z qadriyatlariga muvofiq rivojlansa, bu uning xodimlari muayyan tamoyillar va munosabatlarga - o'ziga xos xulq-atvor standartiga amal qilishini anglatadi. Keling, "Severstal" OAJda korporativ qadriyatlar ichki HR jarayonlari tomonidan qanday qo'llab-quvvatlanishi haqida gapiraylik.

2009 yilda "Severstal" OAJ bosh direktori top-menejerlar oldiga kompaniyaning yangi qarashlari, missiyasi va qadriyatlarini faol amalga oshirish vazifasini qo'ydi. Bu strategik maqsadga erishish zarurati bilan bog'liq edi - 2015 yilga kelib EBITDA ko'rsatkichi bo'yicha jahon sanoat yetakchilari beshligiga kirish va kompaniyani tashqi bozordagi beqaror vaziyatda tez o'zgartirish.

Korporativ qadriyatlar modeli 2008 yilda bo'linmalar va korxonalarda to'plangan tajriba, shuningdek, kompaniyaning eng yaxshi 10 va eng yaxshi 50 rahbarlari tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlar tahlili asosida ishlab chiqilgan. Albatta, model nafaqat yuqori menejmentning qarashlarini, balki oddiy xodimlarning fikrini ham hisobga oldi, chunki o'tgan yillarda kompaniyaning korporativ madaniyati bo'yicha turli xil ichki sotsiologik tadqiqotlar o'tkazilgan, ular asosida kompaniyaning qadriyatlari tizimi yaratilgan. bo'linmalar va alohida yirik korxonalar tashkil topdi. Umumiy qiymat modeli shakllantirilgandan so‘ng kompaniya rahbari shaxsan shaxsan uchrashib, uni asosiy bo‘linmalar va yirik korxonalar rahbarlari bilan muhokama qildi, natijada unga ba’zi aniqlik va qo‘shimchalar kiritildi.

Kompaniya haqida ma'lumot

Vertikal integratsiyalashgan tog'-metallurgiya kompaniyasi Severstal 1993 yilda tashkil etilgan. Hozirgi vaqtda OAJ tarkibi oltita davlatda (Rossiya, AQSh, Ukraina, Latviya, Polsha, Italiya) joylashgan uchta bo'linma va ishlab chiqarish korxonalaridan iborat. 2012 yilda xodimlar soni qariyb 70 ming kishini tashkil etdi.

Qadriyatlarni qo'llab-quvvatlash va rivojlantirishning an'anaviy vositalarining keng doirasi orasida kadrlar vositalariga va qadriyatlar modelini barcha xodimlarni boshqarish jarayonlariga "to'qishga" alohida e'tibor qaratildi: jalb qilish va tanlash, moslashtirish, yillik baholash, maqsadlarni belgilash, o'qitish va rivojlantirish. .

Qadriyatlarga muvofiq kadrlarni jalb qilish va tanlash

Potentsial xodimlar - ixtisoslashtirilgan oliy o'quv yurtlari talabalari bilan tanishish bosqichida ham kompaniya mutaxassislari ta'lim muassasalarida axborot uchrashuvlari, ixtisoslashtirilgan ko'rgazmalar va konferentsiyalar doirasida - seminarlar tashkil etishadi, ular davomida ular nafaqat sanoat va tuzilma haqida gapiradilar. kompaniya, balki uning qadriyatlari haqida ham.

Xodimlarni jalb qilish va rivojlantirish bo'limi xodimlarining vazifasi "Severstal" OAJ bilan hamkorlik qiladigan har qanday ishga qabul qilish agentligi kompaniyaning qiymat tizimi bilan tanish bo'lishiga va unga mos keladigan nomzodlarni jalb qilishiga ishonch hosil qilishdir.

Korporativ yollash vositalari, shuningdek, mijozlarga e'tibor, samaradorlik va samaradorlik, xavfsizlik, jamoaviy ish, odamlarga hurmat kabi kompaniya qadriyatlariga asoslanadi.

Suhbat davomida qadriyatlarga muvofiqligini baholash uchun HR mutaxassislari tomonidan ishlab chiqilgan metodologiya nomzodning muayyan xatti-harakatlar namunalariga ega yoki yo'qligini baholash imkonini beradi. Kadrlarni tanlash bo'limi xodimlaridan tashqari, liniya menejerlari ham ushbu usullardan foydalanish bo'yicha o'qitiladi (kadrlarni tanlashning asosiy vositalari bo'yicha o'qitish boshqaruvni o'qitishning majburiy dasturiga, xususan, o'rta bo'g'in uchun mo'ljallangan "Birgalikda ko'proq yutuqlarga erishing" dasturiga kiritilgan. ishlab chiqarish menejerlari).

Ushbu vositalarning barcha darajalarda keng qo'llanilishi tufayli, dastlab ma'lum bir nomzod kompaniyaga mos keladimi yoki yo'qligini tushunish istagi xodimlarni yollashda ichki yollovchilar uchun tanish va tabiiy diqqat markaziga aylandi. Masalan, ishchilarni tanlashda testdan foydalaniladi; va boshqa barcha toifalarni tanlashda - kompetentsiyalarga asoslangan suhbat.

Kompaniyaning top-menejerlari xodimlarni yollashda kompaniya qadriyatlariga rioya qilish professional malaka darajasidan muhimroq ekanligiga rozi.

Moslashish bosqichida yangi xodimlarni kompaniya qadriyatlari bilan tanishtirish

Xodimning kompaniyadagi moslashuv davrida uning bevosita rahbari va ushbu bo'linma uchun mas'ul bo'lgan HR menejeri moslashish jarayoni algoritmiga muvofiq harakat qiladi. (1-ilova).

Ishning birinchi kunida xodim kompaniya va "Bizning qadriyatlarimiz" kursi haqida kirish kursiga taklif qilinadi. Buning uchun u o'zining bevosita rahbaridan elektron pochta yoki disk orqali havola oladi. "Bizning qadriyatlarimiz" kursi interaktiv bo'lib, 10 ta yuqori darajadagi menejerlarning murojaatlari, o'quv test topshiriqlari va tahlil qilish uchun taklif qilingan holatlardan iborat. (2-ilova). Taxminan ikki-uch soat davom etadigan uni o'rganib chiqqandan so'ng, xodim aniq misollar bilan tasvirlangan korporativ qiymat modeli haqida to'liq tushuncha oladi.

Kompaniyaning qadriyatlari haqidagi hikoya bevosita menejer xodim bilan olib boradigan bort suhbatining majburiy qismidir. O'quv videosida menejerlar o'rtasida moslashish ko'nikmalarini rivojlantirish uchun foydalaniladigan suhbat namunasi mavjud. Sinov muddatini tugatgandan so'ng, menejer yangi xodimni belgilangan maqsadlarga erishish va uning xatti-harakatlarining kompaniya qadriyatlariga muvofiqligi nuqtai nazaridan baholaydi.

Xodimlarning xatti-harakatlarini davriy baholash

"Severstal" OAJ xodimlarni baholashning uchta asosiy vositasidan foydalanadi:

yillik "Maqsadlar bo'yicha dialog";
kadrlar komissiyalari tizimi;
360 daraja qayta aloqa.

Ushbu vositalar menejmentning barcha darajalariga tegishli bo'lib, "Maqsadlar bo'yicha dialog" va 360 daraja soddalashtirilgan baholash ham mutaxassislarga tegishli. Ushbu vositalarning har biri boshqa maqsad va metodologiyaga ega, ammo ularning barchasi beshta qiymatga asoslanadi.

"Maqsadlar haqida suhbat"

Maqsad dialogi vositasi ishlab chiqarish bo'limlaridagi Top 4000 darajasigacha bo'lgan barcha toifadagi xodimlar uchun, shuningdek, ishlab chiqarishdan tashqari funktsiyalardagi mutaxassislar uchun qo'llaniladi.

Bunday muloqot davomida menejer va xodim o'tgan yilgi maqsadlarning bajarilishini baholaydi va kelajak uchun maqsadlarni shakllantiradi. Jarayonning majburiy qismi - bu xodimning o'tgan davrdagi xatti-harakatlari kompaniya qadriyatlariga mos keladimi yoki yo'qmi va kelgusi yilda nimalarga e'tibor berish kerakligi muhokama qilinadi. Jarayonning ikkala ishtirokchisiga qadriyatlar va ularning ko'rsatkichlari bo'yicha harakat qilishni osonlashtirish uchun maqsadlar to'g'risidagi dialog alohida xatcho'p (masalan, elektron tizimdagi sahifa yoki Excel-dagi qo'shimcha varaq) shaklida maxsus maslahat beradi. .

Natijada, xodimning individual rivojlanish rejasi unga kerakli fazilatlarni moslashtirish yoki rivojlantirishga yordam beradigan tadbirlar bilan to'ldiriladi va menejer maqsadlar to'g'risidagi suhbat natijalariga ko'ra, ishlash va qadriyatlarga rioya qilish uchun ma'lum bir matritsani shakllantiradi. Xodimni "muammoli" yoki "o'z o'rnida xavf ostida" deb tasniflashning teng mezonlari. (3-ilova).

Qadriyatlarga mosligini ko'rsatmagan xodim, garchi uning ishlashi kutilganidan oshib ketgan bo'lsa ham, uning salohiyati, harakati va martabadagi ko'tarilishi haqida yuqori baho berishga da'vo qila olmaydi.

Kadrlar komissiyalari

Kadrlar qo'mitalari - bu kompaniya, bo'linma, funktsiya, bo'linmaning yuqori jamoasi darajasidagi menejerlarning yig'ilishlari bo'lib, ular xodimlarning ish faoliyatini baholash va ular bilan keyingi ishlash (shu jumladan) kollegial va shuning uchun eng ob'ektiv qarorlar qabul qilish imkonini beradi. aniq lavozimlarga da'vogarlar sifatida kadrlar zaxirasiga kiritish), rezervchilarni rivojlantirish bo'yicha maxsus chora-tadbirlarni kelishib olish.

Kadrlar qo'mitasi yiliga ikki marta yig'iladi va to'rt soatdan sakkiz soatgacha davom etadi. Yig'ilishlarda keyingi (bo'ysunuvchi) bo'g'indagi barcha rahbarlar, shuningdek, quyi bo'g'indagi zahiradagilar ko'rib chiqiladi.

Xodimlarni kadrlar qo'mitasi yig'ilishida muhokama qilishda qadriyatlar va vakolatlar bo'yicha fikr-mulohazalar natijalari ("360 daraja"), shuningdek xodimning bevosita rahbari tomonidan tuzilgan samaradorlik matritsasi (shu jumladan qadriyatlarga asoslangan baholash) qo'llaniladi. birinchi navbatda.

Xodimlar qo'mitasi baholashda sub'ektivlikdan qochishga yordam beradi, "koordinatalar tizimini" yanada shaffof qiladi (chunki uning yig'ilishida xodimlarning xatti-harakatlarining aniq misollari muhokama qilinadi va tahlil qilinadi) va xodimning rivojlanishi uchun yuqori sifatli tadbirlarni rejalashtirishga imkon beradi. , agar unga kerak bo'lsa. Ushbu yondashuv barcha xodimlarni yagona miqyosda baholashni va individual menejerni sub'ektiv baholash o'rniga jamoaviy qarorlar qabul qilishni kafolatlaydi.

qayta aloqa

Kompaniyada bo‘limlar, hamkasblar, rahbarlar va bo‘ysunuvchilar o‘rtasida ochiq muloqot madaniyatini rivojlantirishga qaratilgan qator tashabbuslar mavjud. Alohida e'tibor oddiy boshqaruv vositasi - menejer va unga bo'ysunuvchi o'rtasidagi yakkama-yakka suhbat shaklida ham, "360 daraja" teskari aloqa usulini qo'llash orqali ham teskari aloqadan malakali foydalanishga qaratiladi.

Qadriyatlarga asoslangan yangi xulq-atvor va munosabatlar madaniyatini joriy etish har kuni to'g'ri xulq-atvor namunalarini rag'batlantirishni va hamkasblar, menejerlar, mijozlar / xizmat ko'rsatuvchilar va boshqalar tomonidan og'ishlarni tuzatishni talab qiladi. Faqat bu holda, qadriyatlar xulq-atvor me'yorlari xarakterini oladi va rasmiy bo'lishni to'xtatadi.

Severstalda "Top 10", "Eng yaxshi 50", "Top 300", "Eng yaxshi 1000" va "Eng yaxshi 2000" darajalaridagi barcha menejerlar (bosh direktordan sayt rahbarigacha) "" yordamida baholashdan o'tadilar. 360 daraja” usuli har yili, shuningdek, mutaxassislar va funktsional ekspertlar. Anketa qadriyatlarga rioya qilish yoki ularning buzilishini tavsiflovchi xulq-atvor vakolatlari ro'yxati sifatida tuzilgan. Baholovchilardan nafaqat hamkasblarini maxsus shkala bo'yicha baholash, balki ularning fikriga ko'ra, og'ishlarning aniq sababi nima ekanligini (agar reyting maksimal bo'lmasa), shuningdek, xatti-harakatlarning aniq misollarini sharhlashlari so'raladi.

Xodimning o'zi va uning atrofidagi har bir kishi kompaniya uchun muhim bo'lgan bir xil mezonlar bo'yicha baholanishini tushunishi umumiy e'tiborni yaratadi va kundalik ravishda qadriyatlar doirasidagi yoki tashqarisidagi har qanday xatti-harakatlarga e'tiborni qaratadi.

Qadriyatlar va malakalar bo'yicha fikr-mulohazalar natijalari vazifalarning bajarilishini baholash bilan bir qatorda "Maqsadlar bo'yicha muloqot" da (o'tgan faoliyat davrini baholashda) qo'llaniladi. Kam baho olgan xodimlar va rahbarlar boshqaruv salohiyati uchun baholanmaydi, ya'ni ularni zahiradagilar deb hisoblash mumkin emas va ayniqsa, past ball olish holatlari kadrlar komissiyalari yig'ilishlarida muhokama qilinadi.

Kadrlar tayyorlash va rivojlantirish

Kompaniyada majburiy trening (masalan, elektron yoki yuzma-yuz kurs "Bizning qadriyatlarimiz", kurs "Maqsadlar haqida dialog" va boshqalar) qadriyatlar mavzusini to'liq tahlil qilishni o'z ichiga oladi. Bunda alohida rolni "Birgalikda ko'proq yutuqlarga erishing" dasturi - boshqaruv treningi o'ynaydi, u umumiy davomiyligi 15 kun bo'lgan besh modulni o'z ichiga oladi, ular orqali "Top 300", "Eng yaxshi 1000", "Top 2000"dagi barcha menejerlar. ” darajalari o'tadi (korxonalarning bosh direktorlaridan tortib menejerlar ustaxonalari, hududlar). Barcha modullar u yoki bu tarzda targ'ib qilish, qadriyatlarni aniqlashtirish va ularning aloqa vositalaridan foydalanishga bag'ishlangan.

Kompaniyaning haqiqiy strategiyasi va qadriyatlariga bag'ishlangan birinchi modul dastur saytiga tashrif buyurgan bosh direktorning nutqi bilan boshlanadi va u "qadriyatlar" tushunchasi bilan shaxsan nimani nazarda tutayotgani, nima uchun bu haqda gapiradi. Bunday qadriyatlar "Severstal" OAJda qabul qilinadi va hokazo. Shuningdek, ushbu modul doirasida hikoya qilish amaliyoti o'tkaziladi. hikoya qilish - hikoya qilish) qadriyatlarni etkazishning asosiy vositasi va ular buzilgan taqdirda harakatlar algoritmi; Ishtirokchilar har kuni o'z ishlarida foydalanishlari mumkin bo'lgan vizual materiallar (kartalar, bukletlar, videolar) tarqatiladi.

Xodimlarni boshqarish vositalariga bag'ishlangan ikkinchi modulda "odamlarga hurmat" qiymatiga alohida e'tibor beriladi. Masalan, dastur maqsadlarni belgilashda xodim bilan muloqotni, yangi xodim bilan suhbat paytida xatti-harakatni mashq qiladi va xodim bilan individual nizolarni huquqiy hal qilish sohasidagi vositalarni taqdim etadi. Bu menejer suhbatlar, mehnat nizolarini hal qilish va hokazolar davomida hurmatli xatti-harakatlar tamoyillarini o'rganishi uchun amalga oshiriladi.

Asosan boshqaruv qarorlarini qabul qilish va moliya asoslarini o'rganishga bag'ishlangan uchinchi modul doimiy ravishda dastur ishtirokchilarini kompaniyaning asosiy qadriyatlaridan biriga bag'ishlangan "Samaralilik va tezkorlik" mavzusiga yo'naltiradi.

To‘rtinchi modulning “Jamoada ishlash samaradorligini oshirish usullari” mavzusi keng ko‘lamda “jamoada ishlash” qiymati bilan bog‘liq.

Bundan tashqari, HR mutaxassislari dastur ishtirokchilarini u yoki bu qiymat shaxsan ularning har biri uchun nimani anglatishini, shuningdek, tashkilotda yana nima qilish kerakligi haqida o'z g'oyalarini yaratish uchun ijodiy jarayonga faol jalb qilishga harakat qilishadi. xodimlar tomonidan ushbu qadriyatlarni qabul qilish natijalar beradi. Masalan, dastur doirasida ishtirokchilar tomonidan taqdim etilgan taqdimotlardan biri: "Qimmatlar ishlashi uchun nima qilish kerak" deb nomlanadi.

Misol orqali ko'rsatish

Qadriyatlar yuqoridan qanday targ'ib qilinmasin, agar ular har kuni ish joyida rahbariyat tomonidan buzilganligini, ularni xodimlar bilan muvofiqlashtirish o'rniga ma'lum qadriyatlarni o'rnatishni kuzatsalar, xodimlar ularni o'zlarining e'tiqodlari sifatida qabul qilmaydilar. ularni korporativ madaniyatni shakllantirishga jalb qilish. Buni tushungan holda, kompaniya rahbariyati qadriyatlarning namunasi (ya'ni qabul qilingan qadriyatlarga muvofiq xatti-harakatlar modeli) har doim xodimlarning ko'z o'ngida bo'lishini ta'minlashga harakat qiladi. Bunga nafaqat HR vositalarining mazmuni, balki kompaniyada xodimlar bilan ishlashni tashkil etish shakli orqali ham erishiladi.

Misol

Maqsadlar to'g'risidagi suhbatdagi vazifalar rahbar tomonidan buyruq shaklida bo'ysunuvchiga topshirilmasligi, balki kelishilganligi talabi "odamlarga hurmat" qadriyatining namoyonidir. Trening shunday tuzilganki, har bir guruhda barcha Severstal bo'linmalari vakillari birgalikdagi tadbirlarga jalb etiladi. Bu "jamoaviy ish" qiymatini oshiradi. Doimiy ravishda funktsiyani baholashni o'tkazish (funktsiyaning asosiy mijozlaridan hisobot natijalarini yillik avtomatlashtirilgan yig'ish), har bir tadbirdan keyin fikr-mulohazalarni yig'ish (u konferentsiya, seminar, o'quv dasturi bo'lsin) kompaniyadagi "mijozlarga yo'naltirilganlik" qiymatining namoyon bo'lishi bo'lib xizmat qiladi. . Muayyan jarayonlarni tashkil qilishda kompaniya qadriyatlari samaradorligiga oid misollarni har kuni kuzatish orqali menejerlar va xodimlar ushbu qadriyatlarga asoslangan korporativ madaniyat biznes samaradorligini oshirishini tushunadilar va ularni hayotining tabiiy va ajralmas qismi sifatida qabul qiladilar.

1-ilova.

Yangi xodimni mutaxassis, menejer lavozimiga moslashtirish (rahbarga eslatma)

2-ilova.

Ishlar (qiymatga asoslangan qaror qabul qilish uchun)

HOLATLARDA QAYSI QIMMATLAR BUZILADI?

1-VAZIYAT. “UNUTIM”

Aleksandr: Nikolay Nikolaevich, xayrli kun!

Nikolay Nikolaevich: Oh, kiring. Yangi joyingizda muvaffaqiyat qozonayotganingizni eshitdim. Yangi vazifalar, yangi odamlar...

Aleksandr: Aynan shu narsa haqida gapirmoqchi edim. Menga juda qiyin ko'rinadigan bitta muammo bor.

Nikolay Nikolaevich: Aniqroq gapira olasizmi?

Aleksandr: Aslida, hamma narsa shu. Mening bo'ysunuvchim bor - Maksim. U besh kishidan iborat kichik bo'limni boshqaradi. Uning barcha qo'l ostidagilari uni shunchaki butparast qilishadi. U ularning tug'ilgan kunlarini, bolalarining ismlari va tug'ilgan kunlarini, itlarining ismlarini eslaydi. U doimiy ravishda xodimlar bilan muloqot qiladi ...

Nikolay Nikolaevich: Ya'ni, uning qo'l ostidagilar uni butparast qilishadimi?

Aleksandr: Ha, u odamlarga juda e'tiborli. Uning kabinetining eshiklari doimo ochiq, qo‘l ostidagilar doimo uning oldiga turli masalalar bo‘yicha maslahat so‘rab kelishadi, har qanday ishning mayda-chuydasini muhokama qilishadi. Ofisda tinimsiz jiringlab turadigan uchta telefon bor, ba'zida Maksim bir vaqtning o'zida ikkita telefonda gaplashishga muvaffaq bo'ladi. Uning xodimlar bilan uchrashuvlari uch-to'rt soat davom etadi, lekin uning stolida doimo shoshilinch choralar ko'rishni talab qiladigan shoshilinch hujjatlar bor.

Nikolay Nikolaevich: Boshqacha qilib aytganda, Maksim operatsion muammolar bilan to'lib-toshgan va u o'z darajasidagi muammolarni hal qilish uchun etarli vaqtga ega emasmi?

Aleksandr: Ha. Misol uchun, o'tgan hafta Maksim kelgusi yil uchun istiqbolli loyihalar rejasini tuzishi kerak edi. Bu muhim hujjat, uni diqqat bilan o'ylab ko'rish kerak edi, lekin u mendan uni topshirish muddatini ko'tarishimni ikki marta so'radi.

Nikolay Nikolaevich: Sizningcha, Maksimning muammosi nimada?

o'zingizni tekshiring

Sizningcha, Maksimning muammosi nimada?

Maksim hamma narsani o'zi bajarishga harakat qiladi, qo'l ostidagilarga ma'lum vazifalarni topshirmaydi va o'z bo'limi xodimlari o'rtasida vazifalarni qanday taqsimlashni bilmaydi.
Maksim rahbarlik lavozimini egallamaydi, u mutaxassis darajasida ijrochi bo'lib qoladi.
Maksim o'z qo'l ostidagilarga haddan tashqari sodiq. U o'z bo'limidagi odamlar haqida juda ko'p qayg'uradi.

Hamma narsani o'zingiz qilish istagi ish samaradorligini pasaytiradi

Maksim hamma narsani o'zi bajarishga harakat qiladi, o'z qo'l ostidagilarga vakolat bermaydi va o'z bo'limi xodimlari o'rtasida vazifalarni qanday taqsimlashni bilmaydi.
Hamma narsani mustaqil ravishda bajarish istagi, hokimiyatni topshirishni istamaslik yoki qobiliyatsizligi bo'ysunuvchilarning samaradorligini pasaytiradi, bu esa pirovardida kompaniyaning xarajatlarini oshiradi.

(To'g'ri javobni tanlang va "Kirish" tugmasini bosing).

Mijozlarga e'tibor.
Jamoaviy ish.
Xavfsizlik.
Odamlarga hurmat.

Kompaniyaning samaradorligini oshirish har bir insonning vazifasidir

Severstalda biz eng yaxshi natijalarga erishishga va doimiy ravishda takomillashtirishga, innovatsiyalarni joriy etishga, to'g'ri va o'z vaqtida qarorlar qabul qilishga, ularning qat'iy bajarilishiga erishishga va resurslarimizdan optimal foydalanishga intilamiz.
Bu qiymat nafaqat ilg'or texnologiyalar va moddiy boyliklarga, balki ish vaqtiga ham tegishli.

2-VAZIYAT. “YENGI JAHAROAT”

Bo `lim boshlig` i: Albatta, qoidalar muhim, ammo hamma narsa sog'lom fikrga mos kelishi kerak. Misol uchun, yaqinda ishchilarimdan biri oyog'ini burishdi, lekin bu uning ishiga unchalik xalaqit bermadi. Men unga oyog'ini bog'lab qo'yishni va hech kimga aytmaslikni maslahat berdim - nega vaqtni behuda sarflash kerak?

Bunday vaziyatda menejer o'zini qanday tutishi kerakligi haqida fikringizni bildiring.

(To'g'ri javobni tanlang va "Kirish" tugmasini bosing).

Hammasi vaziyatga bog'liq - ishchi qanchalik og'ir jarohat olgan, bundan oldin ham shunga o'xshash jarohatlar bo'lganmi...
Ishdagi barcha jarohatlar va baxtsiz hodisalar, shu jumladan kichik jarohatlar haqida xabar berish kerak.
Darhaqiqat, hisobot berishga arzigulik emas edi. Nima uchun odamlarni chalg'itadi, ular allaqachon qilishlari kerak.

Har qanday jarohatlar, hatto kichik bo'lganlar haqida xabar berish kerak

Ishdagi har qanday jarohatlar yoki baxtsiz hodisalar haqida Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik bo'limiga xabar berish kerak.
Buzilgan oyog'i ishga sezilarli darajada xalaqit bermasligi mumkin, lekin yukni ko'tarishda ishchi oyog'ini yo'qotishi, yiqilib tushishi va jiddiyroq jarohatlanishi yoki boshqa ishchilarga xavf tug'dirishi mumkin.

Bu holatda qanday qiymat buziladi?

(To'g'ri javobni tanlang va "Kirish" tugmasini bosing).

Jamoaviy ish.
Samaradorlik va samaradorlik.
Odamlarga hurmat.
Mijozlarga e'tibor.
Xavfsizlik

Hech qanday maqsad xavfsizlik talablarini buzishni oqlay olmaydi

Biz ishlab chiqarish xavfsizligi talablarini buzish yoki odamlarning hayoti va sog'lig'iga beparvolik qilishni hech qanday maqsad oqlay olmasligidan kelib chiqamiz.
Biz xavfsiz mehnat sharoitlarini yaratamiz va qo'llab-quvvatlaymiz va xodimlarimizning sog'lig'iga g'amxo'rlik qilamiz.
Biz atrof-muhit ifloslanishining oldini olishga, energiya va tabiiy resurslardan tejamkor va oqilona foydalanishga intilamiz.

3-ilova.

Samaradorlik va boshqaruv salohiyatini baholash

Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligiga muvofiq universitet xodimlariga nisbatan universitet faoliyatini quyidagi yo'nalishlarda ta'minlash:

ishga qabul qilish, o'tkazish, ishdan bo'shatish, ta'tillar, xizmat safarlari, ish vaqtini belgilash va o'zgartirish;
shaxsiy ishlarni shakllantirish va boshqarish;
Universitet xodimlarining mehnat faoliyatini amalga oshirish bilan bog'liq masalalar bo'yicha universitet tarkibiy bo'linmalari rahbarlarining iltimosiga binoan xulosalar tayyorlash.
Universitet xodimlarining mehnat daftarchalari va ularga qo'shimchalarni hisobga olish, hisobga olish, yuritish va saqlashni ta'minlash.
Universitet xodimlariga universitetda ishlash bilan bog'liq hujjatlarning nusxalarini tayyorlash va berish.
Universitet xodimlarining imzolarini tasdiqlash bo'yicha ishlarni amalga oshirish.
xodimlarni boshqarish bo'limi vakolatlari doirasida Universitetning mahalliy normativ hujjatlarini ishlab chiqishda ishtirok etish.
boshqarmaning funktsional vazifalari doirasida statistik hisobotlarni tayyorlashda ishtirok etish.
vakolatli mansabdor shaxslar va universitetning tarkibiy bo‘linmalarining talabiga binoan kadrlar hisobi va kadrlar ishini yuritish bo‘yicha universitet xodimlari to‘g‘risidagi ma’lumotlarni ularning zarur hisobotlarni tayyorlash uchun tayyorlash.

Maxfiylik siyosati

Ushbu Shaxsiy ma'lumotlarning maxfiylik siyosati (keyingi o'rinlarda Siyosat deb yuritiladi) sayt ma'muriyati saytdan foydalanish paytida foydalanuvchi haqida olishi mumkin bo'lgan barcha ma'lumotlarga nisbatan qo'llaniladi.

2.2. Foydalanuvchining shaxsiy ma'lumotlari quyidagi maqsadlarda ishlatilishi mumkin:

2.2.1 Sayt bilan tuzilgan shartnomalar va shartnomalar doirasida tomonni aniqlash.

2.2.2 Foydalanuvchi bilan aloqa qilish, shu jumladan saytdan foydalanish, xizmatlar ko'rsatish bo'yicha bildirishnomalar, so'rovlar va ma'lumotlarni yuborish, shuningdek foydalanuvchining so'rovlari va ilovalarini qayta ishlash.

2.2.3 Sayt sifatini oshirish, foydalanish qulayligi, yangi mahsulot va xizmatlarni ishlab chiqish.

Foydalanuvchining shaxsiy ma'lumotlarini qayta ishlash va uni uchinchi shaxslarga o'tkazish shartlari

3.4. Foydalanuvchilarning shaxsiy ma'lumotlarini qayta ishlashda sayt ma'muriyati Rossiya Federatsiyasining "Shaxsiy ma'lumotlar to'g'risida" Federal qonuniga amal qiladi.

Foydalanuvchi shaxsiy ma'lumotlarini o'zgartiradi

4.1. Foydalanuvchi istalgan vaqtda sayt ma'muriyatiga quyidagi yo'l bilan ariza qoldirish orqali o'zi yoki uning bir qismini taqdim etgan shaxsiy ma'lumotlarni, shuningdek uning maxfiylik parametrlarini o'zgartirishi (yangilashi, to'ldirishi) mumkin:

4.2. Foydalanuvchi istalgan vaqtda sayt ma'muriyatiga quyidagi tarzda ariza qoldirish orqali shaxsiy ma'lumotlarni qayta ishlashga roziligini qaytarib olishi mumkin:

Sayt foydalanuvchilarining shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish bo'yicha ko'rilgan choralar

Foydalanuvchining shaxsiy ma'lumotlarini ruxsatsiz yoki tasodifiy kirish, yo'q qilish, o'zgartirish, bloklash, nusxalash, tarqatish, shuningdek uchinchi shaxslarning boshqa noqonuniy harakatlaridan himoya qilish uchun zarur va etarli darajada tashkiliy va texnik choralar ko'riladi.

Maxfiylik siyosatiga kiritilgan o'zgartirishlar. Amaldagi qonun

6.1. Sayt ma'muriyati ushbu Maxfiylik siyosatiga o'zgartirishlar kiritish huquqiga ega. Joriy nashrga o'zgartirishlar kiritilganda oxirgi yangilanish sanasi ko'rsatiladi. Siyosatning yangi versiyasi, agar Siyosatning yangi tahririda boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, u joylashtirilgan paytdan boshlab kuchga kiradi. Joriy nashr har doim quyidagi sahifada joylashgan:

6.2. Ushbu Siyosat va Maxfiylik siyosatini qo'llash bilan bog'liq holda yuzaga keladigan foydalanuvchi va Sayt o'rtasidagi munosabatlar Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga bo'ysunadi.

Qayta aloqa. Savol va takliflar

O'qish foydali bo'lishi mumkin: