Personálny výbor. Akékoľvek zranenia, aj tie menšie, treba hlásiť

Ak sa firma rozvíja v súlade so svojimi hodnotami, znamená to, že jej zamestnanci sa riadia určitými zásadami a postojmi – akýmsi štandardom správania. Poďme sa porozprávať o tom, ako sú firemné hodnoty podporované internými HR procesmi v Severstal OJSC.

V roku 2009 generálny riaditeľ Severstal OJSC uložil vrcholovým manažérom úlohu aktívne implementovať novú víziu, poslanie a hodnoty spoločnosti. Bolo to spôsobené potrebou dosiahnuť strategický cieľ – vstup medzi päť najväčších svetových lídrov v odvetví z hľadiska EBITDA do roku 2015 a rýchla transformácia spoločnosti v nestabilnej situácii na externom trhu.

Model podnikových hodnôt bol vyvinutý v roku 2008 na základe skúseností nazbieraných divíziami a podnikmi, ako aj analýzy hodnôt zdieľaných 10 a 50 najvyššími predstaviteľmi spoločnosti. Model samozrejme zohľadňoval nielen víziu vrcholového manažmentu, ale aj názor radových zamestnancov, keďže v predchádzajúcich rokoch boli realizované rôzne interné sociologické štúdie podnikovej kultúry spoločnosti, na základe ktorých sa hodnotové systémy tzv. vznikli divízie a jednotlivé veľké podniky. Po vytvorení spoločného hodnotového modelu sa vedúci spoločnosti osobne stretol a prediskutoval ho s kľúčovými vedúcimi divízií a najväčších podnikov, v dôsledku čoho k nemu došlo k určitým objasneniam a doplneniam.

Informácie o spoločnosti

Vertikálne integrovaná banská a hutnícka spoločnosť Severstal bola založená v roku 1993. V súčasnosti štruktúru OJSC tvoria tri divízie a výrobné podniky so sídlom v šiestich krajinách (Rusko, USA, Ukrajina, Lotyšsko, Poľsko, Taliansko). Počet zamestnancov v roku 2012 bol približne 70 tisíc ľudí.

Spomedzi širokej škály tradičných prostriedkov na podporu a rozvoj hodnôt sa osobitná pozornosť venovala nástrojom HR a „vpleteniu“ modelu hodnôt do všetkých procesov personálneho manažmentu: príťažlivosť a výber, adaptácia, každoročné hodnotenie, stanovovanie cieľov, školenia a rozvoj. .

Získavanie a výber personálu v súlade s hodnotami

Už v štádiu spoznávania potenciálnych zamestnancov – študentov špecializovaných univerzít – organizujú špecialisti firiem informačné stretnutia vo vzdelávacích inštitúciách a v rámci odborných výstav a konferencií – semináre, na ktorých hovoria nielen o odvetví a štruktúre spoločnosti, ale aj o jej hodnotách.

Úlohou zamestnancov oddelenia získavania a rozvoja personálu je zabezpečiť, aby každá personálna agentúra spolupracujúca so Severstal OJSC poznala hodnotový systém spoločnosti a prilákala kandidátov, ktorí mu zodpovedajú.

Firemné náborové nástroje sú tiež postavené na firemných hodnotách, akými sú pozornosť ku klientom, efektívnosť a efektívnosť, bezpečnosť, tímová práca, úcta k ľuďom.

Metodika, ktorú vyvinuli personalisti na hodnotenie dodržiavania hodnôt počas pohovoru, umožňuje posúdiť, či má kandidát určité vzorce správania. Okrem zamestnancov oddelenia výberu personálu sú v používaní týchto techník školení aj línioví manažéri (školenie základných náborových nástrojov je súčasťou povinného manažérskeho vzdelávacieho programu, najmä programu „Achieve More Together“ určeného pre strednú úroveň vedúci výroby).

Vďaka širokému využívaniu týchto nástrojov na všetkých úrovniach sa túžba po prvotnom porozumení, či je konkrétny kandidát vhodný pre spoločnosť, stala známou a prirodzenou pozornosťou interných recruiterov pri nábore zamestnancov. Napríklad pri výbere pracovníkov sa používa testovanie; a pri výbere všetkých ostatných kategórií - pohovor na základe kompetencií.

Vrcholoví manažéri spoločnosti sa zhodujú, že pri nábore zamestnancov je dôležitejšie dodržiavanie firemných hodnôt ako úroveň odbornej kvalifikácie.

Zoznámenie nových zamestnancov s hodnotami spoločnosti počas adaptačnej fázy

Počas adaptačného obdobia zamestnanca v spoločnosti postupuje jeho priamy nadriadený a HR manažér zodpovedný za túto jednotku v súlade s algoritmom adaptačného procesu. (Príloha 1).

V prvý pracovný deň je zamestnanec pozvaný na úvodný kurz o spoločnosti a kurz „Naše hodnoty“. Za týmto účelom dostane odkaz e-mailom alebo na disk od svojho priameho nadriadeného. Kurz „Naše hodnoty“ je interaktívny, pozostáva z adries od top 10 manažérov, vzdelávacích testovacích úloh a prípadov ponúkaných na analýzu (Príloha 2). Po jeho preštudovaní, ktoré trvá približne dve až tri hodiny, zamestnanec úplne pochopí model podnikovej hodnoty, ilustrovaný jasnými príkladmi.

Príbeh o hodnotách spoločnosti je povinnou súčasťou vstupného rozhovoru, ktorý vedie priamy manažér so zamestnancom. V školiacom videu je vzorový rozhovor, ktorý slúži na rozvoj adaptačných schopností medzi manažérmi. Po skončení skúšobnej doby manažér hodnotí nového zamestnanca z hľadiska dosahovania stanovených cieľov a súladu jeho správania s hodnotami spoločnosti.

Periodické hodnotenie správania zamestnancov

Severstal OJSC používa tri hlavné nástroje hodnotenia personálu:

každoročný „Dialóg o cieľoch“;
systém personálnych výborov;
360 stupňová spätná väzba.

Tieto nástroje sa vzťahujú na všetky úrovne riadenia a „Dialóg o cieľoch“ a zjednodušené 360-stupňové hodnotenie sa týka aj špecialistov. Každý z týchto nástrojov má iný účel a metodiku, ale všetky sú založené na piatich hodnotách.

"Dialóg o cieľoch"

Nástroj Goal Dialogue sa používa pre všetky kategórie zamestnancov až do úrovne Top 4000 vo výrobných oddeleniach, ako aj pre špecialistov v nevýrobných funkciách.

Počas takéhoto dialógu manažér a zamestnanec zhodnotia plnenie minuloročných cieľov a sformulujú ciele do budúcnosti. Povinnou súčasťou procesu je diskusia o tom, či bolo správanie zamestnanca v uplynulom období v súlade s hodnotami spoločnosti a na čo si musí dať pozor v nasledujúcom roku. Aby sa obom účastníkom procesu uľahčila navigácia v hodnotách a ich ukazovateľoch, poskytuje dialóg o cieľoch špeciálnu nápovedu vo forme samostatnej záložky (ako stránka v elektronickom systéme alebo dodatočný list v Exceli) .

V dôsledku toho sa individuálny plán rozvoja zamestnanca doplní o aktivity, ktoré mu pomôžu upraviť alebo rozvinúť potrebné vlastnosti a manažér na základe výsledkov dialógu o cieľoch vytvára určitú maticu, v ktorej výkon a dodržiavanie hodnôt sú ekvivalentné kritériá na klasifikáciu zamestnanca ako „problémového“ alebo „rizikového“. (Príloha 3).

Zamestnanec, ktorý nepreukáže súlad s hodnotami, aj keď jeho výkon prevyšuje očakávania, si nemôže nárokovať vysoké hodnotenie svojho potenciálu, pohybu a postupu v kariére.

Personálne výbory

Personálne komisie sú stretnutia manažérov na úrovni vrcholového tímu spoločnosti, divízie, funkcie, divízie, ktoré umožňujú kolegiálne, a teda najobjektívnejšie rozhodovať o hodnotení výkonnosti zamestnancov a ďalšej práci s nimi (vč. zaradenie do kádrovej zálohy ako uchádzačov o konkrétne miesta), dohodnúť osobitné opatrenia na rozvoj záloh.

Personálna komisia sa schádza dvakrát ročne a trvá štyri až osem hodín. Na poradách sa berú do úvahy všetci manažéri nasledujúceho (podriadeného) stupňa, ako aj rezervisti nižších stupňov.

Pri diskusii o zamestnancoch na stretnutí personálnej komisie sa využívajú výsledky spätnej väzby („360 stupňov“) o hodnotách a kompetenciách, ako aj výkonnostná matica (vrátane hodnotenia na základe hodnôt), ktorú zostavil priamy nadriadený zamestnanca. predovšetkým.

Personálny výbor pomáha vyhnúť sa subjektivite pri hodnotení, sprehľadňuje „súradnicový systém“ (keďže na jeho stretnutí sa diskutuje a analyzuje konkrétne príklady správania zamestnancov) a umožňuje plánovať kvalitné aktivity pre rozvoj zamestnanca. , ak to potrebuje. Tento prístup zaručuje hodnotenie všetkých zamestnancov na jednej škále a kolektívne rozhodovanie namiesto subjektívneho hodnotenia jednotlivého manažéra.

Spätná väzba

Spoločnosť má množstvo iniciatív zameraných na rozvoj kultúry otvoreného dialógu medzi oddeleniami, kolegami, nadriadenými a podriadenými. Osobitná pozornosť sa venuje kompetentnému využívaniu spätnej väzby, a to ako vo forme jednoduchého manažérskeho nástroja – osobného rozhovoru medzi manažérom a podriadeným, ako aj pomocou komplexnej „360-stupňovej“ metódy spätnej väzby.

Zavedenie novej kultúry správania a vzťahov založených na hodnotách si vyžaduje každodenné povzbudzovanie správnych vzorcov správania a nápravu odchýlok zo strany kolegov, manažérov, klientov/poskytovateľov služieb atď. Iba v tomto prípade hodnoty nadobúdajú povahu noriem správania a prestávajú byť formálne.

V Severstale všetci manažéri na úrovniach „Top 10“, „Top 50“, „Top 300“, „Top 1000“ a „Top 2000“ (od generálneho riaditeľa až po vedúceho lokality) absolvujú hodnotenie pomocou „ 360 stupňová metóda ročne, ako aj špecialisti a funkční odborníci. Dotazník je zostavený ako zoznam behaviorálnych kompetencií, ktorý popisuje dodržiavanie hodnôt alebo ich porušovanie. Od hodnotiteľov sa žiada, aby nielen hodnotili kolegov na špeciálnej stupnici, ale aby si všimli aj to, čo presne je podľa ich názoru príčinou odchýlok (ak hodnotenie nie je maximálne), a tiež komentovali konkrétne príklady správania.

Pochopenie zamestnanca, že on a všetci okolo neho budú posudzovaní podľa rovnakých kritérií, ktoré sú dôležité pre spoločnosť, vytvára spoločné zameranie a každodenne upozorňuje na akékoľvek správanie v rámci alebo mimo hodnôt.

Výsledky spätnej väzby o hodnotách a kompetenciách sa využívajú v „Dialógu o cieľoch“ (pri hodnotení uplynulého obdobia činnosti) spolu s hodnotením plnenia úloh. Zamestnanci a manažéri, ktorí dostávajú nízke hodnoty, nie sú hodnotení z hľadiska manažérskeho potenciálu, to znamená, že ich nemožno považovať za rezervistov a prípady získania obzvlášť nízkych bodov sa prerokúvajú na zasadnutiach personálnych výborov.

Školenie a rozvoj personálu

Povinné školenie vo firme (napríklad elektronický alebo prezenčný kurz „Naše hodnoty“, kurz „Dialóg o cieľoch“ atď.) zahŕňa dôkladnú analýzu témy hodnôt. Osobitnú úlohu v tom zohráva program „Achieve More Together“ - manažérske školenie, ktoré zahŕňa päť modulov s celkovou dĺžkou trvania 15 dní, prostredníctvom ktorých sa môžu zúčastniť všetci manažéri v rebríčku „Top 300“, „Top 1000“, „Top 2000“. ” úrovne (od generálnych riaditeľov podnikov až po manažérske workshopy, oblasti). Všetky moduly sa tak či onak venujú propagácii, objasňovaniu hodnôt a využívaniu nástrojov na ich komunikáciu.

Prvý modul, venovaný aktuálnej stratégii a hodnotám spoločnosti, začína prejavom generálneho riaditeľa, ktorý príde na stránku programu a hovorí o tom, čo si osobne predstavuje pod pojmom „hodnoty“, prečo takéto hodnoty sú prijaté v Severstal OJSC, atď. rozprávanie príbehov - rozprávanie) je hlavným nástrojom na oznamovanie hodnôt a algoritmus akcií v prípade ich porušenia; Rozdávajú sa obrazové materiály (karty, brožúry, videá), ktoré môžu účastníci denne využívať pri svojej práci.

V druhom module, venovanom nástrojom riadenia zamestnancov, sa osobitná pozornosť venuje hodnote „úcty k ľuďom“. Program napríklad precvičuje dialóg so zamestnancom pri stanovovaní cieľov, správanie pri pohovore s novým zamestnancom a poskytuje nástroje v oblasti právneho riešenia individuálnych sporov so zamestnancom. Deje sa tak preto, aby si manažér osvojil zásady slušného správania pri pohovoroch, riešení pracovných sporov a pod.

Tretí modul, venovaný najmä manažérskemu rozhodovaniu a štúdiu základov financií, neustále odkazuje účastníkov programu na tému „Efektívnosť a schopnosť reagovať“, venovanú jednej zo základných hodnôt spoločnosti.

Téma štvrtého modulu „Metódy na zvýšenie efektivity tímovej práce“ vo všeobecnosti súvisí s hodnotou „tímovej práce“.

Personalisti sa navyše snažia aktívne zapojiť účastníkov programu do tvorivého procesu vytvárania vlastnej predstavy o tom, čo tá či oná hodnota pre každého z nich osobne znamená, ako aj čo ešte treba v organizácii urobiť, aby prijatie týchto hodnôt zamestnancami prináša výsledky. Napríklad jedna z prezentácií účastníkov v rámci programu sa volá: „Čo treba urobiť, aby hodnoty fungovali“.

Ukážka na príklade

Bez ohľadu na to, ako sú hodnoty propagované zhora, zamestnanci ich nebudú akceptovať ako svoje presvedčenie, ak každý deň na pracovisku pozorujú ich porušovanie zo strany vedenia, vnucovanie určitých hodnôt namiesto ich koordinácie so zamestnancami a ich zapojenie do formovania firemnej kultúry. Vedenie spoločnosti sa tomu snaží zabezpečiť, aby vzor hodnôt (teda model správania v súlade s prijatými hodnotami) mali zamestnanci vždy pred očami. To sa dosahuje nielen obsahom HR nástrojov, ale aj formou organizácie práce s personálom vo firme.

Príklad

Požiadavka, aby úlohy v dialógu o cieľoch neodovzdal manažér podriadenému formou príkazu, ale dohodol sa, je prejavom hodnoty „úcty k ľuďom“. Školenie je štruktúrované tak, že v každej skupine sú do spoločných aktivít zapojení zástupcovia všetkých divízií Severstaľu. To podporuje hodnotu „tímovej práce“. Neustále vykonávanie hodnotení funkcií (ročný automatizovaný zber výsledkov spätnej väzby od kľúčových zákazníkov funkcie), zber spätnej väzby po každej akcii (či už ide o konferenciu, seminár, tréningový program) slúži ako prejav hodnoty „centricity na zákazníka“ v spoločnosti. . Každodenným pozorovaním príkladov efektívnosti hodnôt spoločnosti pri organizovaní určitých procesov manažéri a zamestnanci chápu, že firemná kultúra založená na týchto hodnotách zvyšuje výkonnosť podniku a akceptujú ich ako prirodzenú a neoddeliteľnú súčasť svojho života.

Príloha 1.

Adaptácia nového zamestnanca na pozíciu špecialista, manažér (meno pre manažéra)

Dodatok 2.

Prípady (pre rozhodovanie založené na hodnote)

AKÉ HODNOTY SÚ V ZVAŽOVANÝCH SITUÁCIÁCH PORUŠENÉ?

SITUÁCIA 1. „RUTINA“

Alexander: Nikolaj Nikolajevič, dobré popoludnie!

Nikolaj Nikolajevič: Och, vstúpte. Počul som, že na svojom novom mieste robíte pokroky. Nové úlohy, noví ľudia...

Alexander: Presne o tomto som chcel hovoriť. Je tu jeden problém, ktorý sa mi zdá dosť ťažký.

Nikolaj Nikolajevič: Môžete byť konkrétnejší?

Alexander: V skutočnosti to je to, o čom to celé je. Mám podriadeného - Maxima. Vedie malé oddelenie s piatimi ľuďmi. Všetci jeho podriadení ho jednoducho zbožňujú. Pamätá si ich narodeniny, mená a narodeniny ich detí, mená ich psov. Neustále komunikuje so zamestnancami...

Nikolaj Nikolajevič: To znamená, že ho jeho podriadení zbožňujú?

Alexander:Áno, je veľmi pozorný k ľuďom. Dvere jeho kancelárie sú vždy otvorené, jeho podriadení k nemu neustále prichádzajú, aby mu poradili v rôznych záležitostiach a prediskutovali najmenšie detaily akejkoľvek úlohy. V kancelárii sú tri telefóny, ktoré neustále zvonia, niekedy sa Maximovi podarí hovoriť na dvoch súčasne. Jeho stretnutia so zamestnancami trvajú tri až štyri hodiny, no na stole sú vždy urgentné dokumenty, ktoré si vyžadujú okamžitý zásah.

Nikolaj Nikolajevič: Inými slovami, Maxim je preťažený prevádzkovými problémami a nemá dostatok času na vyriešenie problémov svojej úrovne?

Alexander: Áno. Maxim mal mať napríklad minulý týždeň vypracovaný plán sľubných projektov na budúci rok. Ide o dôležitý dokument, musel si ho dôkladne premyslieť, ale už dvakrát ma požiadal o posunutie termínu jeho doručenia.

Nikolaj Nikolajevič: Aký je podľa vás Maximov problém?

skontrolujte sa

V čom je podľa vás Maximov problém?

Maxim sa snaží robiť všetko sám, nedeleguje niektoré úlohy na svojich podriadených a nevie, ako prerozdeliť úlohy medzi zamestnancov svojho oddelenia.
Maxim nie je pripravený na vedúcu pozíciu, zostáva umelcom na úrovni špecialistov.
Maxim je prehnane lojálny k svojim podriadeným. Príliš mu záleží na ľuďoch vo svojom oddelení.

Túžba robiť všetko sám znižuje efektivitu práce

Maxim sa snaží robiť všetko sám, nedeleguje právomoci na svojich podriadených a nevie, ako prerozdeliť úlohy medzi zamestnancov svojho oddelenia.
Túžba robiť všetko nezávisle, neochota alebo neschopnosť delegovať právomoci znižuje efektivitu podriadených, čo v konečnom dôsledku zvyšuje náklady spoločnosti.

(Vyberte správnu odpoveď a stlačte tlačidlo „Enter“).

Pozornosť voči klientom.
Tímová práca.
Bezpečnosť.
Úcta k ľuďom.

Zvyšovanie efektívnosti spoločnosti je úlohou každého

V Severstale sa snažíme dosahovať tie najlepšie výsledky a neustále sa zlepšovať, zavádzať inovácie, robiť správne a včasné rozhodnutia, dosahovať ich striktnú realizáciu a optimálne využívať naše zdroje.
Táto hodnota sa týka nielen vyspelých technológií a materiálových aktív, ale aj pracovného času.

SITUÁCIA 2. „MENŠIE ZRANENIE“

Vedúci oddelenia: Pravidlá sú samozrejme dôležité, ale všetko by malo spĺňať zdravý rozum. Napríklad jeden z mojich pracovníkov si nedávno podvrtol nohu, ale pri práci mu to veľmi neprekážalo. Poradil som mu, aby si obviazal nohu a nikomu nehovoril – načo strácať čas?

Vyjadrite svoj názor, ako by sa mal manažér v takejto situácii zachovať.

(Vyberte správnu odpoveď a stlačte tlačidlo „Enter“).

Všetko závisí od situácie - ako ťažko bol pracovník zranený, či už k podobným zraneniam došlo...
Všetky úrazy a pracovné úrazy, vrátane tých menších, by sa mali hlásiť.
Naozaj sa to neoplatilo hlásiť. Načo rozptyľovať ľudí, veď už toho majú dosť.

Akékoľvek zranenia, aj tie menšie, treba hlásiť

Akékoľvek zranenia alebo nehody na pracovisku je potrebné nahlásiť oddeleniu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
Podvrtnutá noha nemusí výrazne prekážať pri práci, no pri zdvíhaní bremena môže pracovník stratiť oporu, spadnúť a vážnejšie sa zraniť, prípadne ohroziť ostatných pracovníkov.

Aká hodnota je v tejto situácii porušená?

(Vyberte správnu odpoveď a stlačte tlačidlo „Enter“).

Tímová práca.
Efektívnosť a efektívnosť.
Úcta k ľuďom.
Pozornosť voči klientom.
Bezpečnosť

Žiadny účel nemôže ospravedlniť porušenie bezpečnostných požiadaviek

Vychádzame zo skutočnosti, že žiadny cieľ neospravedlňuje porušovanie požiadaviek na bezpečnosť výroby alebo zanedbávanie života a zdravia ľudí.
Vytvárame a udržiavame bezpečné pracovné podmienky a staráme sa o zdravie našich zamestnancov.
Snažíme sa predchádzať znečisťovaniu životného prostredia a využívať energiu a prírodné zdroje hospodárne a racionálne.

Dodatok 3.

Hodnotenie výkonnosti a potenciálu riadenia

Zabezpečenie činnosti univerzity vo vzťahu k zamestnancom univerzity v súlade s pracovnou legislatívou Ruskej federácie v týchto oblastiach:

najímanie, prevod, prepúšťanie, dovolenky, služobné cesty, stanovovanie a zmena pracovného času;
formovanie a riadenie osobných záležitostí;
príprava stanovísk na žiadosť vedúcich štrukturálnych oddelení univerzity k otázkam výkonu pracovných činností zamestnancami univerzity.
zabezpečenie účtovníctva, evidencie, vedenia a uchovávania pracovných kníh zamestnancov univerzity a príloh pre nich.
príprava a vydávanie kópií dokladov súvisiacich s prácou na univerzite zamestnancom univerzity.
vykonávanie prác na osvedčovanie podpisov zamestnancov univerzity.
účasť na tvorbe miestnych predpisov univerzity v pôsobnosti odboru personálnej správy.
účasť na príprave štatistických výkazov v rámci funkčných úloh katedry.
príprava informácií o zamestnancoch univerzity podľa personálnej evidencie a vedenia personálnej evidencie na požiadanie poverených pracovníkov a štruktúrnych útvarov univerzity na ich vypracovanie potrebných správ.

Zásady ochrany osobných údajov

Tieto Zásady ochrany osobných údajov (ďalej len Zásady) sa vzťahujú na všetky informácie, ktoré môže administrácia stránky získať o užívateľovi pri používaní stránky.

2.2. Osobné údaje používateľa môžu byť použité na nasledujúce účely:

2.2.1 Identifikácia zmluvnej strany v rámci dohôd a zmlúv so stránkou.

2.2.2 Komunikácia s používateľom vrátane zasielania upozornení, žiadostí a informácií týkajúcich sa používania stránky, poskytovania služieb, ako aj vybavovania žiadostí a žiadostí od používateľa.

2.2.3 Zlepšenie kvality stránky, jednoduchosť používania, vývoj nových produktov a služieb.

Podmienky spracovania osobných údajov užívateľa a ich prenos tretím stranám

3.4. Pri spracúvaní osobných údajov používateľov sa správa stránok riadi federálnym zákonom Ruskej federácie „O osobných údajoch“.

Používateľ mení osobné údaje

4.1. Používateľ môže kedykoľvek zmeniť (aktualizovať, doplniť) ním poskytnuté osobné údaje alebo ich časť, ako aj parametre ich dôvernosti, a to tak, že zanechá prehlásenie správcovi stránky nasledujúcim spôsobom:

4.2. Používateľ môže svoj súhlas so spracovaním osobných údajov kedykoľvek odvolať zanechaním vyhlásenia na správe stránky nasledujúcim spôsobom:

Opatrenia prijaté na ochranu osobných údajov používateľov stránok

Sú prijímané nevyhnutné a dostatočné organizačné a technické opatrenia na ochranu osobných údajov užívateľa pred neoprávneným alebo náhodným prístupom, zničením, úpravou, blokovaním, kopírovaním, distribúciou, ako aj pred iným protiprávnym konaním tretích osôb.

Zmeny v Zásadách ochrany osobných údajov. Rozhodné právo

6.1. Administrácia stránky má právo vykonať zmeny v týchto Zásadách ochrany osobných údajov. Po vykonaní zmien v aktuálnom vydaní sa zobrazí dátum poslednej aktualizácie. Nová verzia Zásad nadobudne platnosť okamihom jej zverejnenia, pokiaľ nová verzia Zásad neustanovuje inak. Aktuálne vydanie sa vždy nachádza na stránke:

6.2. Tieto Zásady a vzťah medzi používateľom a Stránkou vznikajúci v súvislosti s uplatňovaním Zásad ochrany osobných údajov podliehajú zákonu Ruskej federácie.

Spätná väzba. Otázky a návrhy

Môže byť užitočné prečítať si: