کمیته پرسنل هر گونه جراحت، حتی جزئی، باید گزارش شود

اگر یک شرکت مطابق با ارزش های خود توسعه یابد، به این معنی است که کارکنان آن با اصول و نگرش های خاصی هدایت می شوند - نوعی استاندارد رفتار. بیایید در مورد نحوه پشتیبانی ارزش های شرکتی توسط فرآیندهای منابع انسانی داخلی در Severstal OJSC صحبت کنیم.

در سال 2009، مدیر کل Severstal OJSC وظیفه اجرای فعال چشم انداز، ماموریت و ارزش های جدید شرکت را به مدیران ارشد واگذار کرد. این به دلیل نیاز به دستیابی به هدف استراتژیک - ورود به پنج رهبر برتر صنعت جهانی از نظر EBITDA تا سال 2015 و تغییر سریع شرکت در یک وضعیت بازار خارجی ناپایدار بود.

مدل ارزش های شرکتی در سال 2008 بر اساس تجربه انباشته شده توسط بخش ها و شرکت ها و همچنین تجزیه و تحلیل ارزش های مشترک بین 10 و 50 مدیر برتر شرکت توسعه یافت. البته، این مدل نه تنها دیدگاه مدیریت ارشد، بلکه نظر کارکنان عادی را نیز در نظر گرفت، زیرا در سال های گذشته مطالعات جامعه شناختی داخلی مختلفی در مورد فرهنگ شرکتی شرکت انجام شد که بر اساس آن سیستم های ارزشی بخش ها و شرکت های بزرگ فردی تشکیل شد. پس از شکل‌گیری مدل ارزشی مشترک، رئیس شرکت شخصاً با روسای کلیدی بخش‌ها و شرکت‌های بزرگ دیدار و گفتگو کرد که در نتیجه شفاف‌سازی‌ها و اضافاتی به آن داده شد.

اطلاعات شرکت

شرکت معدنی و متالورژی یکپارچه عمودی Severstal در سال 1993 تاسیس شد. در حال حاضر، ساختار OJSC از سه بخش و شرکت تولیدی واقع در شش کشور (روسیه، ایالات متحده آمریکا، اوکراین، لتونی، لهستان، ایتالیا) تشکیل شده است. تعداد پرسنل در سال 2012 حدود 70 هزار نفر بوده است.

در میان طیف گسترده ابزارهای سنتی حمایت و توسعه ارزش ها، توجه ویژه ای به ابزارهای منابع انسانی و "بافندگی" مدل ارزش ها در تمام فرآیندهای مدیریت پرسنل: جذب و انتخاب، انطباق، ارزیابی سالانه، تعیین هدف، آموزش و توسعه شد. .

جذب و انتخاب پرسنل مطابق با ارزش ها

حتی در مرحله آشنایی با کارکنان بالقوه - دانشجویان دانشگاه های تخصصی - متخصصان شرکت جلسات اطلاعاتی را در مؤسسات آموزشی سازماندهی می کنند و در چارچوب نمایشگاه ها و کنفرانس های تخصصی - سمینارهایی که در طی آن نه تنها در مورد صنعت و ساختار آن صحبت می کنند. شرکت، بلکه در مورد ارزش های آن.

وظیفه کارکنان بخش جذب و توسعه پرسنل این است که اطمینان حاصل کنند که هر آژانس استخدامی که با Severstal OJSC همکاری می کند با سیستم ارزش شرکت آشنا است و نامزدهای مطابق با آن را جذب می کند.

ابزارهای استخدام شرکتی نیز بر اساس ارزش های شرکت ساخته شده اند، مانند توجه به مشتریان، کارایی و کارایی، ایمنی، کار تیمی، احترام به افراد.

روشی که توسط متخصصان منابع انسانی برای ارزیابی انطباق با ارزش ها در طول مصاحبه ایجاد شده است، ارزیابی اینکه آیا یک نامزد دارای الگوهای رفتاری خاصی است یا خیر، امکان پذیر است. علاوه بر کارمندان بخش انتخاب پرسنل، مدیران خط در استفاده از این تکنیک ها آموزش می بینند (آموزش ابزارهای اصلی استخدام در برنامه آموزش مدیریت اجباری، به ویژه در برنامه "دستیابی به همدیگر"، که برای متوسط ​​​​در نظر گرفته شده است، گنجانده شده است. مدیران تولید سطح).

به لطف استفاده گسترده از این ابزارها در همه سطوح، میل به درک اولیه اینکه آیا یک نامزد خاص برای شرکت مناسب است یا خیر، به تمرکز معمول و طبیعی برای استخدام کنندگان داخلی در هنگام استخدام کارمندان تبدیل شده است. به عنوان مثال، هنگام انتخاب کارگران، از تست استفاده می شود. و هنگام انتخاب همه دسته های دیگر - مصاحبه بر اساس شایستگی ها.

مدیران ارشد شرکت توافق دارند که هنگام استخدام پرسنل، رعایت ارزش های شرکت مهمتر از سطح صلاحیت های حرفه ای است.

معرفی کارکنان جدید با ارزش های شرکت در مرحله انطباق

در طول دوره سازگاری یک کارمند در شرکت، سرپرست فوری وی و مدیر منابع انسانی مسئول این واحد مطابق با الگوریتم فرآیند انطباق عمل می کنند. (پیوست 1).

در روز اول کار، از کارمند دعوت می شود تا یک دوره مقدماتی در مورد شرکت و دوره "ارزش های ما" بگذراند. برای انجام این کار، او یک لینک از طریق ایمیل یا دیسک از سرپرست فوری خود دریافت می کند. دوره "ارزش های ما" تعاملی است، شامل آدرس های 10 مدیر سطح برتر، وظایف آزمون آموزشی و موارد ارائه شده برای تجزیه و تحلیل است. (پیوست 2).پس از مطالعه آن، که حدود دو تا سه ساعت طول می کشد، کارمند درک کاملی از مدل ارزش شرکت دریافت می کند که با مثال های واضح نشان داده شده است.

داستانی درباره ارزش‌های شرکت، بخشی اجباری از مکالمه حضوری است که مدیر فوری با کارمند انجام می‌دهد. یک نمونه گفتگو در فیلم آموزشی وجود دارد که برای توسعه مهارت های سازگاری در بین مدیران استفاده می شود. پس از اتمام دوره آزمایشی، مدیر کارمند جدید را از نظر دستیابی به اهداف تعیین شده و انطباق رفتار وی با ارزش های شرکت ارزیابی می کند.

ارزیابی دوره ای رفتار کارکنان

Severstal OJSC از سه ابزار اصلی ارزیابی پرسنل استفاده می کند:

  • سالانه "گفتگو در مورد اهداف"؛
  • سیستم کمیته های پرسنلی؛
  • بازخورد 360 درجه

این ابزارها برای تمام سطوح مدیریت اعمال می شود و "گفتگو در مورد اهداف" و ارزیابی ساده شده 360 درجه نیز برای متخصصان اعمال می شود. هر یک از این ابزارها هدف و روش متفاوتی دارند، اما همه آنها بر اساس پنج ارزش هستند.

"گفتگو در مورد اهداف"

ابزار گفتگوی هدف برای تمام دسته‌های کارمندان تا سطح 4000 برتر در بخش‌های تولید، و همچنین برای متخصصان در کارکردهای غیر تولیدی استفاده می‌شود.

در خلال چنین گفت وگویی، مدیر و کارمند اجرای اهداف سال گذشته را ارزیابی کرده و اهداف آینده را تدوین می کنند. بخش اجباری این فرآیند بحث در مورد اینکه آیا رفتار کارمند در دوره گذشته با ارزش های شرکت مطابقت دارد یا خیر و در سال آینده چه چیزی باید به آن توجه کند یا خیر است. برای سهولت در پیمایش مقادیر و شاخص های آنها برای هر دو شرکت کننده در فرآیند، گفتگو در مورد اهداف یک اشاره ویژه در قالب یک نشانک جداگانه (مانند یک صفحه در یک سیستم الکترونیکی یا یک برگه اضافی در اکسل) ارائه می دهد. .

در نتیجه، برنامه توسعه فردی کارمند با فعالیت هایی تکمیل می شود که به او کمک می کند تا کیفیت های لازم را تنظیم یا توسعه دهد و مدیر بر اساس نتایج گفتگو در مورد اهداف، ماتریس خاصی را تشکیل می دهد که در آن عملکرد و انطباق با ارزش ها انجام می شود. معیارهای معادل برای طبقه بندی یک کارمند به عنوان "مشکل" یا "در معرض خطر" هستند. (پیوست 3).

کارمندی که همسویی با ارزش‌ها را نشان نمی‌دهد، حتی اگر عملکردش فراتر از انتظارات باشد، نمی‌تواند مدعی ارزیابی بالایی از پتانسیل، حرکت و پیشرفت در حرفه‌اش باشد.

کمیته های پرسنلی

کمیته های پرسنلی جلساتی از مدیران در سطح تیم برتر یک شرکت، بخش، عملکرد، بخش است که اجازه می دهد یک تصمیم دانشگاهی و در نتیجه عینی ترین تصمیم در مورد ارزیابی عملکرد کارکنان و کار بیشتر با آنها (از جمله) اتخاذ شود. گنجاندن در ذخیره پرسنل به عنوان متقاضیان پست های خاص)، در مورد اقدامات ویژه برای توسعه نیروهای ذخیره توافق می کنند.

کمیته پرسنل دو بار در سال تشکیل جلسه می دهد و از چهار تا هشت ساعت طول می کشد. در جلسات، کلیه مدیران سطوح بعدی (فرع) و همچنین نیروهای ذخیره سطوح پایین در نظر گرفته می شوند.

هنگام بحث در مورد کارکنان در جلسه کمیته پرسنل، از نتایج بازخورد ("360 درجه") در مورد ارزش ها و شایستگی ها و همچنین یک ماتریس عملکرد (شامل ارزیابی بر اساس ارزش ها) که توسط سرپرست فوری کارمند جمع آوری شده است استفاده می شود. در درجه اول.

کمیته پرسنل به اجتناب از ذهنیت در ارزیابی ها کمک می کند، "سیستم مختصات" را شفاف تر می کند (از آنجایی که در جلسه آن نمونه های خاصی از رفتار کارکنان مورد بحث و تجزیه و تحلیل قرار می گیرد) و به شما امکان می دهد فعالیت های با کیفیت بالا را برای توسعه یک کارمند برنامه ریزی کنید. ، اگر به آن نیاز دارد. این رویکرد ارزیابی همه پرسنل را در یک مقیاس واحد و تصمیم گیری جمعی به جای ارزیابی ذهنی یک مدیر تضمین می کند.

بازخورد

این شرکت تعدادی ابتکار با هدف توسعه فرهنگ گفتگوی باز بین بخش ها، همکاران، مافوق و زیردستان دارد. توجه ویژه ای به استفاده شایسته از بازخورد، هم در قالب یک ابزار مدیریتی ساده - مکالمه یک به یک بین مدیر و یک زیردستان، و هم با استفاده از روش بازخورد جامع "360 درجه" است.

معرفی فرهنگ جدید رفتار و روابط مبتنی بر ارزش ها مستلزم تشویق روزانه به الگوهای رفتاری صحیح و اصلاح انحرافات از سوی همکاران، مدیران، مشتریان / ارائه دهندگان خدمات و غیره است. فقط در این صورت ارزش ها ماهیت هنجارهای رفتاری را به دست می آورند و رسمیت نمی یابند.

در Severstal، همه مدیران در سطوح «10 برتر»، «50 برتر»، «300 برتر»، «1000 برتر» و «2000 برتر» (از مدیر کل تا رئیس سایت) با استفاده از «ارزیابی» انجام می‌شوند. به روش 360 درجه” سالانه و همچنین متخصصین و کارشناسان عملکردی. این پرسشنامه به عنوان فهرستی از شایستگی های رفتاری ساخته شده است که انطباق با ارزش ها یا نقض آنها را توصیف می کند. از ارزیابان خواسته می شود که نه تنها همکاران را در یک مقیاس خاص ارزیابی کنند، بلکه همچنین توجه داشته باشند که به نظر آنها دقیقاً علت انحرافات چیست (اگر امتیاز حداکثر نباشد) و همچنین در مورد نمونه های خاصی از رفتار اظهار نظر کنند.

درک یک کارمند از اینکه او و همه اطرافیانش با معیارهای یکسانی که برای شرکت مهم هستند مورد قضاوت قرار می گیرند، تمرکز مشترکی ایجاد می کند و توجه را به هر رفتار درون یا خارج از ارزش ها به صورت روزانه جلب می کند.

نتایج بازخورد در مورد ارزش ها و شایستگی ها در "گفتگو در مورد اهداف" (هنگام ارزیابی دوره گذشته فعالیت) همراه با ارزیابی عملکرد کار استفاده می شود. کارمندان و مدیرانی که ارزش های پایینی دریافت می کنند از نظر پتانسیل مدیریتی ارزیابی نمی شوند، یعنی نمی توان آنها را به عنوان ذخیره در نظر گرفت و موارد دریافت نمرات به ویژه پایین در جلسات کمیته های پرسنلی مورد بحث قرار می گیرد.

آموزش و توسعه پرسنل

آموزش اجباری در شرکت (به عنوان مثال، یک دوره الکترونیکی یا حضوری "ارزش های ما"، یک دوره "گفتگو در مورد اهداف" و غیره) شامل تجزیه و تحلیل کامل موضوع ارزش ها است. نقش ویژه ای در این امر توسط برنامه "به دست آوردن بیشتر با هم" ایفا می کند - آموزش مدیریت، که شامل پنج ماژول با مدت زمان کل 15 روز است که از طریق آن همه مدیران در "300 برتر"، "1000 برتر"، "2000 برتر". سطوح می گذرد (از مدیران کل شرکت ها تا کارگاه های مدیران، مناطق). همه ماژول ها به نوعی به ارتقاء، شفاف سازی ارزش ها و استفاده از ابزار برای ارتباط آنها اختصاص داده شده اند.

اولین ماژول، که به استراتژی و ارزش های واقعی شرکت اختصاص دارد، با سخنرانی مدیر کل شروع می شود، که به سایت برنامه می آید و در مورد آنچه که شخصاً از مفهوم "ارزش ها" منظور می کند، صحبت می کند، چرا. چنین مقادیری در Severstal OJSC و غیره استفاده می شود. همچنین در چارچوب این ماژول، داستان سرایی انجام می شود. داستان سرایی -داستان سرایی) ابزار اصلی برای برقراری ارتباط ارزش ها و الگوریتم اقدامات در صورت نقض آنها است. مطالب بصری (کارت، کتابچه، فیلم) توزیع می شود که شرکت کنندگان می توانند روزانه از آنها در کار خود استفاده کنند.

در ماژول دوم که به ابزارهای مدیریت کارکنان اختصاص دارد، توجه ویژه ای به ارزش "احترام به مردم" شده است. به عنوان مثال، این برنامه هنگام تعیین اهداف، رفتار در طول مصاحبه با یک کارمند جدید، گفتگو با یک کارمند را تمرین می کند و ابزارهایی را در زمینه حل و فصل قانونی اختلافات فردی با یک کارمند فراهم می کند. این کار به این منظور انجام می شود که مدیر اصول رفتار محترمانه را در هنگام مصاحبه، حل و فصل اختلافات کاری و غیره بیاموزد.

ماژول سوم، که در درجه اول بر تصمیم گیری مدیریت و مطالعه اصول مالی تمرکز دارد، شرکت کنندگان برنامه را به طور مستمر به موضوع "کارایی و پاسخگویی" که بر یکی از ارزش های اصلی شرکت تمرکز دارد، ارجاع می دهد.

موضوع ماژول چهارم، "روش های بهبود اثربخشی کار تیمی" به طور گسترده با ارزش "کار تیمی" مرتبط است.

علاوه بر این، متخصصان منابع انسانی سعی می کنند به طور فعال شرکت کنندگان برنامه را در فرآیند خلاقانه ایجاد ایده خود از معنای این یا آن ارزش برای هر یک از آنها شخصاً و همچنین کارهای دیگری که باید در سازمان انجام شود مشارکت دهند تا پذیرش این ارزش ها توسط کارکنان نتیجه می دهد. به عنوان مثال، یکی از ارائه‌هایی که توسط شرکت‌کنندگان به عنوان بخشی از برنامه ارائه می‌شود، نام دارد: «چه کاری باید انجام شود تا ارزش‌ها عمل کنند».

نمایش با مثال

مهم نیست که ارزش‌ها چگونه از بالا ترویج می‌شوند، کارمندان اگر هر روز در محل کار تخلفی از این موارد را توسط مدیریت، تحمیل برخی ارزش‌ها به جای هماهنگی با کارکنان مشاهده کنند، آنها را به عنوان باورهای خود نمی‌پذیرند. مشارکت دادن آنها در شکل گیری فرهنگ شرکتی. با درک این موضوع، مدیریت شرکت تلاش می کند تا اطمینان حاصل کند که الگوی ارزش ها (یعنی الگوی رفتاری مطابق با ارزش های پذیرفته شده) همیشه در برابر چشمان کارکنان قرار دارد. این نه تنها از طریق محتوای ابزارهای منابع انسانی، بلکه از طریق سازماندهی کار با پرسنل در شرکت به دست می آید.

مثال

این الزام که وظایف در گفتگو در مورد اهداف توسط یک مدیر به صورت دستور به زیردستان منتقل نمی شود، بلکه مورد توافق قرار می گیرد، جلوه ای از ارزش "احترام به مردم" است. ساختار آموزش به گونه ای است که در هر گروه نمایندگان تمام بخش های Severstal در فعالیت های مشترک شرکت می کنند. این امر ارزش "کار تیمی" را ارتقا می دهد. انجام مداوم ارزیابی عملکرد (مجموعه خودکار سالانه نتایج بازخورد از مشتریان کلیدی عملکرد)، جمع‌آوری بازخورد پس از هر رویداد (خواه کنفرانس، سمینار، برنامه آموزشی) به عنوان جلوه‌ای از ارزش «مشتری محوری» در شرکت عمل می‌کند. . مدیران و کارکنان با مشاهده روزانه نمونه‌هایی از اثربخشی ارزش‌های شرکت در سازمان‌دهی فرآیندهای خاص، متوجه می‌شوند که فرهنگ سازمانی مبتنی بر این ارزش‌ها باعث افزایش عملکرد کسب‌وکار می‌شود و آن‌ها را به عنوان بخشی طبیعی و لاینفک زندگی خود می‌پذیرند.

پیوست 1.

انطباق کارمند جدید با سمت متخصص، مدیر (یادداشت به مدیر)

ضمیمه 2.

موارد (برای تصمیم گیری مبتنی بر ارزش)

چه ارزش هایی در شرایط در نظر گرفته شده نقض می شود؟

وضعیت 1. "روتین"

الکساندر: نیکولای نیکولایویچ، عصر بخیر!

نیکولای نیکولایویچ:اوه بیا داخل شنیدم که در محل جدیدت پیشرفت می کنی. کارهای جدید، افراد جدید...

الکساندر: این دقیقاً همان چیزی است که می خواستم در مورد آن صحبت کنم. یک مشکل وجود دارد که به نظر من بسیار دشوار است.

نیکولای نیکولایویچ: می توانید دقیق تر بگویید؟

الکساندر: در واقع، موضوع این است. من یک زیردست دارم - ماکسیم. او ریاست بخش کوچکی از پنج نفر را بر عهده دارد. تمام زیردستانش به سادگی او را بت می کنند. او تولد آنها را به یاد می آورد، نام و تولد فرزندانشان، نام سگ های آنها. او دائماً با کارمندان ارتباط دارد ...

نیکولای نیکولایویچ: یعنی زیردستان او را بت می کنند؟

اسکندر:بله، او بسیار حواسش به مردم است. درهای دفتر او همیشه باز است، زیردستان دائماً برای مشاوره در مورد مسائل مختلف نزد او می آیند و در مورد کوچکترین جزئیات هر کاری بحث می کنند. سه تلفن در دفتر وجود دارد که گاهی اوقات ماکسیم موفق می شود همزمان با دو گوشی صحبت کند. جلسات او با کارمندان سه تا چهار ساعت طول می کشد، اما همیشه اسناد فوری روی میز او وجود دارد که نیاز به اقدام فوری دارد.

نیکولای نیکولایویچ: به عبارت دیگر، ماکسیم با مشکلات عملیاتی پر شده است و زمان کافی برای حل مسائل سطح خود ندارد؟

اسکندر: بله. به عنوان مثال، هفته گذشته ماکسیم باید برنامه ای برای پروژه های امیدوار کننده برای سال آینده تنظیم می کرد. این یک سند مهم است، باید به دقت فکر می شد، اما او قبلاً دو بار از من خواسته است تا مهلت تحویل آن را بالا ببرم.

نیکولای نیکولایویچ: فکر می کنید مشکل ماکسیم چیست؟

خودت را چک کن

به نظر شما مشکل ماکسیم چیست؟

  • ماکسیم سعی می کند همه کارها را خودش انجام دهد ، وظایف خاصی را به زیردستان خود واگذار نمی کند و نمی داند چگونه وظایف را بین کارمندان بخش خود توزیع کند.
  • ماکسیم برای یک مقام رهبری بریده نشده است.
  • ماکسیم بیش از حد به زیردستان خود وفادار است. او بیش از حد به افراد بخش خود اهمیت می دهد.

تمایل به انجام همه کارها توسط خودتان باعث کاهش راندمان کاری می شود

  • ماکسیم سعی می کند همه کارها را خودش انجام دهد ، اختیارات را به زیردستان خود واگذار نمی کند و نمی داند چگونه وظایف را بین کارمندان بخش خود توزیع کند.
  • تمایل به انجام همه کارها به طور مستقل، بی میلی یا ناتوانی در تفویض اختیار، کارایی زیردستان را کاهش می دهد که در نهایت هزینه های شرکت را افزایش می دهد.

(پاسخ صحیح را انتخاب کنید و دکمه "Enter" را فشار دهید).

  • توجه به مشتریان.
  • کار گروهی.
  • ایمنی.
  • احترام به مردم

افزایش کارایی شرکت وظیفه همه است

  • ما در Severstal برای دستیابی به بهترین نتایج و بهبود مستمر، معرفی نوآوری ها، تصمیم گیری صحیح و به موقع، رسیدن به اجرای دقیق آنها و استفاده بهینه از منابع خود تلاش می کنیم.
  • این ارزش نه تنها به فناوری های پیشرفته و دارایی های مادی، بلکه به زمان کار نیز مربوط می شود.

وضعیت 2. "آسیب جزئی"

رئیس بخش:قوانین، البته، مهم هستند، اما همه چیز باید با عقل سلیم مطابقت داشته باشد. به عنوان مثال، اخیراً یکی از کارگران من پای خود را پیچانده است، اما این کار زیاد در کار او اختلال ایجاد نمی کند. به او توصیه کردم که پایش را پانسمان کند و به کسی نگوید - چرا وقت تلف کنید؟

نظر خود را در مورد نحوه رفتار یک مدیر در چنین شرایطی بیان کنید.

(پاسخ صحیح را انتخاب کنید و دکمه "Enter" را فشار دهید).

  • همه چیز به موقعیت بستگی دارد - کارگر چقدر آسیب دیده است، آیا قبلاً صدمات مشابهی وجود داشته است ...
  • تمام صدمات و حوادث ناشی از کار، از جمله موارد جزئی، باید گزارش شود.
  • در واقع ارزش گزارش دادن نداشت. چرا حواس مردم را پرت می کنیم، آنها از قبل به اندازه کافی برای انجام دادن دارند.

هر گونه جراحت، حتی جزئی، باید گزارش شود

  • هر گونه آسیب یا حادثه در محل کار باید به بهداشت و ایمنی شغلی گزارش شود.
  • رگ به رگ شدن پا ممکن است به طور قابل توجهی در کار تداخل نداشته باشد، اما هنگام بلند کردن بار، کارگر ممکن است پای خود را از دست بدهد، سقوط کند و آسیب جدی تری ببیند یا سایر کارگران را به خطر بیندازد.

در این شرایط چه ارزشی نقض می شود؟

(پاسخ صحیح را انتخاب کنید و دکمه "Enter" را فشار دهید).

  • کار گروهی.
  • کارایی و کارایی.
  • احترام به مردم
  • توجه به مشتریان.
  • ایمنی

هیچ هدفی نمی تواند نقض الزامات امنیتی را توجیه کند

  • ما از این واقعیت پیش می‌رویم که هیچ هدفی نمی‌تواند نقض الزامات ایمنی تولید یا نادیده گرفتن زندگی و سلامت مردم را توجیه کند.
  • ما شرایط کار ایمن را ایجاد و حفظ می کنیم و از سلامت کارکنان خود مراقبت می کنیم.
  • تلاش ما برای جلوگیری از آلودگی محیط زیست و استفاده اقتصادی و منطقی از انرژی و منابع طبیعی است.

پیوست 3.

ارزیابی عملکرد و پتانسیل مدیریت



اطمینان از فعالیت های دانشگاه در رابطه با کارکنان دانشگاه مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه در زمینه های زیر:

  • استخدام، انتقال، اخراج، مرخصی، سفرهای کاری، ایجاد و تغییر ساعات کاری؛
  • تشکیل و مدیریت امور شخصی؛
  • تهیه نظر به درخواست روسای بخشهای ساختاری دانشگاه در مورد مسائل مربوط به انجام فعالیتهای کاری توسط کارکنان دانشگاه.
  • حصول اطمینان از حسابداری، ثبت، نگهداری و نگهداری دفاتر کار کارکنان دانشگاه و درج برای آنها.
  • تهیه و صدور رونوشت مدارک مربوط به کار در دانشگاه برای کارکنان دانشگاه.
  • انجام کار برای تایید امضای کارکنان دانشگاه.
  • مشارکت در تدوین مقررات محلی دانشگاه در صلاحیت بخش مدیریت پرسنل.
  • مشارکت در تهیه گزارش های آماری در چارچوب وظایف عملکردی اداره.
  • تهیه اطلاعات کارکنان دانشگاه بر اساس سوابق پرسنلی و مدیریت سوابق پرسنلی بنا به درخواست مقامات مجاز و بخشهای ساختاری دانشگاه جهت تهیه گزارشات لازم از سوی آنان.

سیاست حفظ حریم خصوصی

×

این سیاست حفظ حریم خصوصی اطلاعات شخصی (از این پس به عنوان خط‌مشی نامیده می‌شود) در مورد تمام اطلاعاتی که مدیریت سایت می‌تواند در مورد کاربر هنگام استفاده از سایت به دست آورد اعمال می‌شود.

2.2. اطلاعات شخصی کاربر ممکن است برای اهداف زیر مورد استفاده قرار گیرد:

2.2.1 شناسایی طرف در چارچوب توافقات و قراردادها با سایت.

2.2.2 ارتباط با کاربر شامل ارسال اعلان ها، درخواست ها و اطلاعات مربوط به استفاده از سایت، ارائه خدمات و همچنین پردازش درخواست ها و درخواست های کاربر.

2.2.3 بهبود کیفیت سایت، سهولت استفاده، توسعه محصولات و خدمات جدید.

شرایط پردازش اطلاعات شخصی کاربر و انتقال آن به اشخاص ثالث

3.4. هنگام پردازش اطلاعات شخصی کاربران، مدیریت سایت توسط قانون فدرال فدراسیون روسیه "در مورد داده های شخصی" هدایت می شود.

کاربر در حال تغییر اطلاعات شخصی

4.1. کاربر می تواند در هر زمانی اطلاعات شخصی ارائه شده توسط خود یا بخشی از آن و همچنین پارامترهای محرمانه بودن آن را با گذاشتن بیانیه ای به مدیریت سایت به روش زیر تغییر (به روز رسانی، تکمیل) کند:

4.2. کاربر می تواند در هر زمان رضایت خود را از پردازش داده های شخصی با گذاشتن بیانیه ای به مدیریت سایت به روش زیر پس بگیرد:

اقدامات انجام شده برای حفاظت از اطلاعات شخصی کاربران سایت

اقدامات سازمانی و فنی لازم و کافی برای محافظت از اطلاعات شخصی کاربر در برابر دسترسی غیرمجاز یا تصادفی، تخریب، تغییر، مسدود کردن، کپی، توزیع و همچنین سایر اقدامات غیرقانونی توسط اشخاص ثالث اتخاذ می‌شود.

تغییرات در سیاست حفظ حریم خصوصی. قانون قابل اجرا

6.1. مدیریت سایت حق ایجاد تغییرات در این سیاست حفظ حریم خصوصی را دارد. هنگامی که تغییراتی در نسخه فعلی ایجاد می شود، تاریخ آخرین به روز رسانی نشان داده می شود. نسخه جدید خط‌مشی از لحظه ارسال آن لازم‌الاجرا می‌شود، مگر اینکه در نسخه جدید خط‌مشی خلاف آن ارائه شده باشد. نسخه فعلی همیشه در صفحه در آدرس زیر قرار دارد:

6.2. این خط مشی و رابطه بین کاربر و سایت ناشی از اعمال سیاست حفظ حریم خصوصی تابع قانون فدراسیون روسیه است.

بازخورد. سوالات و پیشنهادات



 

شاید خواندن آن مفید باشد: